研究問(wèn)題
基于最新的理論見(jiàn)解，文獻(xiàn)旨在探究在組織內(nèi)采取怎樣的方法，才能推動(dòng)管理會(huì)計(jì)師向關(guān)注業(yè)務(wù)的角色定位進(jìn)行轉(zhuǎn)型。
研究動(dòng)機(jī)
先前的研究已經(jīng)描述了管理會(huì)計(jì)師如何朝著增強(qiáng)與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的方向發(fā)展（業(yè)財(cái)融合），但是卻鮮有研究涉及到微觀視角，如：組織內(nèi)這種角色定位發(fā)生改變的方式和原因。鑒于此，文獻(xiàn)將基于結(jié)構(gòu)化理論，從三個(gè)方面進(jìn)行探究：結(jié)構(gòu)化改變，新角色合法化，新角色的結(jié)構(gòu)化與參與者職業(yè)定位的聯(lián)系。
本文理論基礎(chǔ)
01-結(jié)構(gòu)化理論（insititutional theory）
結(jié)構(gòu)化理論（institutional theory）：人和組織結(jié)構(gòu)之間構(gòu)成相互影響的關(guān)系。該理論強(qiáng)調(diào)雙重性，即：一方面社會(huì)結(jié)構(gòu)規(guī)定著人們的社會(huì)活動(dòng)；另一方面人們的社會(huì)活動(dòng)也產(chǎn)生和再生出新的社會(huì)結(jié)構(gòu)。
研究方法
單案例研究。
案例介紹
文獻(xiàn)選取了一家總部位于德國(guó)的家族企業(yè)——SANITA（化名）。該企業(yè)成立于20世紀(jì)初，在全球擁有約3000名員工，它在歐洲的其他國(guó)家，美國(guó)和中國(guó)均設(shè)有工廠。在經(jīng)營(yíng)規(guī)模方面，SANITA在2010年的收入約為7億丹麥克朗。盡管該公司走向國(guó)際化經(jīng)營(yíng)已然很多年頭，但是家族化的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀仍然在企業(yè)中有著根深蒂固的地位。
該企業(yè)的組織架構(gòu)如下：
Fig.1.大致介紹了SANITA的組織機(jī)構(gòu)，具有一定的參考意義。但是，文獻(xiàn)根據(jù)訪談?wù)J識(shí)到到，SANITA的文化氛圍并不是嚴(yán)格按照等級(jí)的死板模式，該集團(tuán)很看重員工的社會(huì)能力（social competence），甚至認(rèn)為社會(huì)化能力（social competence）比專業(yè)勝任能力更為重要（professional competence）。此外，該企業(yè)很注重創(chuàng)新，鼓勵(lì)所有員工提出新想法，并倡導(dǎo)跨部門的交流。
在這種氛圍之下，SANITA在技術(shù)和設(shè)計(jì)創(chuàng)新方面享有盛譽(yù)。近年來(lái)（文獻(xiàn)成文于2013年），社會(huì)上對(duì)于管理會(huì)計(jì)的呼聲越來(lái)越高，管理會(huì)計(jì)師在組織的決策中參與度越來(lái)越高。在這種情景之下，SANITA公開(kāi)宣布，要求企業(yè)內(nèi)的會(huì)計(jì)人員的角色由“財(cái)務(wù)管家（financial controllers）向業(yè)務(wù)合作伙伴過(guò)渡（business partner）”。這就很符合本研究的主題，因此文獻(xiàn)選取SANTITA作為研究案例。
管理會(huì)計(jì)師角色對(duì)定位主要?dú)w因于現(xiàn)任CEO（以下簡(jiǎn)稱為P3）的努力。該CEO在1990年代中期上任，P3在入職該企業(yè)CEO之前，曾供職于多家不同行業(yè)的公司，他對(duì)于技術(shù)和工程方面具有濃厚興趣。與前任CEO不同，P3經(jīng)常和員工在財(cái)務(wù)和技術(shù)層面進(jìn)行商討。在他的主導(dǎo)之下，SANITA公司做出了一些成功的嘗試，如重組了銷售職能（1998-2002），引入新的ERP系統(tǒng)，與CA組織達(dá)成員工培養(yǎng)項(xiàng)目等。最終經(jīng)過(guò)大家的努力，SANITA使得會(huì)計(jì)師從一個(gè)簡(jiǎn)單的“報(bào)告者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;業(yè)務(wù)合作伙伴和業(yè)務(wù)創(chuàng)新者”。
案例結(jié)構(gòu)
此篇文獻(xiàn)為了解SANITA公司“業(yè)務(wù)合作伙伴”角色的制度化變革，文獻(xiàn)在2009年8月至2010年4月之間，對(duì)43個(gè)訪談合作伙伴進(jìn)行了46次采訪。
文獻(xiàn)主要采取一種訪談的方式對(duì)事件進(jìn)行了回顧，整體風(fēng)格類似于BBC紀(jì)錄片結(jié)構(gòu)，先提出觀點(diǎn)，然后引述部分訪談?dòng)涗?，從不同員工的角度試圖還原整個(gè)人變革過(guò)程的全貌，畫面感很強(qiáng)。
在文獻(xiàn)的結(jié)論部分，通過(guò)采訪企業(yè)內(nèi)不同角色的受訪者，作者團(tuán)隊(duì)歸納出以下模型：
如上圖所示，管理會(huì)計(jì)師的新角色結(jié)構(gòu)化變革經(jīng)歷了以上過(guò)程。首先，參與者對(duì)于管理會(huì)計(jì)工作職能的進(jìn)一步提升是很感興趣的，這一點(diǎn)很關(guān)鍵。這些參與者在經(jīng)歷組織內(nèi)的一些結(jié)構(gòu)化工作安排（institutional work）過(guò)后，與外界環(huán)境相互作用：一方面重塑了職責(zé)定位（role indentities），另一方面使得這種新的職責(zé)定位合法化（legitimising）。最終實(shí)現(xiàn)了管理會(huì)計(jì)的新角色結(jié)構(gòu)化變革。
注：上述的合法化（egitimising）是社會(huì)學(xué)上的概念，指的是某項(xiàng)安排或舉措得到大家的認(rèn)可。而不是狹指法律上的“合乎法律法規(guī)”。
研究結(jié)論
從文獻(xiàn)所舉的案例來(lái)看，我們可以將管理會(huì)計(jì)師新角色的結(jié)構(gòu)化理解為結(jié)構(gòu)化工作安排的產(chǎn)物。這一結(jié)論對(duì)于推動(dòng)管理會(huì)計(jì)師轉(zhuǎn)型具有推動(dòng)作用。
研究貢獻(xiàn)
1.文獻(xiàn)表明管理會(huì)計(jì)師在組織中的角色定位的變革可能是結(jié)構(gòu)化工作安排的結(jié)果。
2.這是第一篇基于結(jié)構(gòu)化理論視角探討公司內(nèi)管理會(huì)計(jì)師角色定位變化的研究，后續(xù)的相關(guān)研究可以在此框架上進(jìn)行拓展
3.文獻(xiàn)展示了企業(yè)是如何通過(guò)創(chuàng)造變革機(jī)會(huì)，使得管理會(huì)計(jì)師的新的職能定位與企業(yè)的文化相適應(yīng)。從結(jié)構(gòu)化的理論來(lái)看，管理會(huì)計(jì)師的文化認(rèn)同或許可以推動(dòng)組織中的“合法化”（legitimacy）進(jìn)程。
