績效溝通是績效管理的核心,是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法??冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位??梢哉f要是企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業(yè)的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內外部管理上存在的問題,并可為之采取應對之策,防患于未然,降低企業(yè)的管理風險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效,提高工作滿意度,從中推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。而且和諧的企業(yè)文化的構建,優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。
  企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程,在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最后的績效考評,都必須保持持續(xù)不斷的溝通,任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理體系效用的發(fā)揮。
  1.通過溝通,才能設定共同認可的績效目標
  作為企業(yè)組織中的一員,要界定員工在企業(yè)中所處的角色,角色的定位決定了員工將擔當?shù)墓δ苁鞘裁?,他的能力要求是哪些,需要承擔什么樣的工作職責。通過有效的績效互動溝通,才能對上述進行規(guī)劃談判,才能清晰的了解期望員工做些什么,在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責,讓管理者與被管理者都做到對績效目標結果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。做到了“心中有數(shù)”,員工對實現(xiàn)目標有了努力的方向和動力,管理者對量化考核員工也就有了雙方都認可的標準。
  在設定績效目標的過程中,能使制定的目標信息互通,在這一環(huán)節(jié)中,如果管理者忽視了溝通的作用,使雙向互動溝通在這一環(huán)節(jié)缺失,形成績效目標信息的下達而無上傳的單流向,這不單影響員工對績效目標的了解和認可,還極可能造成制定的目標偏離客觀實際、空洞、片面甚至重大失誤。因為沒有上傳的績效目標信息流,管理者或者說績效目標設定者,就不可能全面具體的了解、掌握下一級員工所在職位績效目標設定的*3化。套用籃球場上的一句名言:離籃框最近的人,離總冠軍最近。那么,離基層最近的人,離真理也就最近。例如在一個銷售部們,部門經(jīng)理在給員工下達銷售任務時,就必須從員工那里了解其產(chǎn)品過去的銷售情況:市場占有率、銷售地區(qū)分布、競爭對手情況等,了解員工對未來銷售市場的分析,他們的分析很有價值,也最值得信賴。如果部門經(jīng)理閉門造車,臆斷市場行情,憑空設定銷售目標,很可能會出現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品市場占有率下降,重則企業(yè)產(chǎn)品在市場將遭滅頂之災。所以,通過績效溝通,才能使設定的績效目標*3化,績效目標要求才能達成一致,并得到共同認可。
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