人力資源，是指企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工。企業(yè)應當重視人力資源建設，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預測，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理要求，實現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升企業(yè)核心競爭力。
?。ㄒ唬┤肆Y源管理中的主要風險
企業(yè)人力資源管理至少應當關注下列風險：
1.人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。這一風險側重于企業(yè)決策層和執(zhí)行層的高管人員。在現(xiàn)代企業(yè)中，決策層和執(zhí)行層對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的作用。
2.人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下或關鍵技術、商業(yè)秘密和國家機密泄露。
3.人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。
（二）人力資源引進與開發(fā)環(huán)節(jié)的關鍵控制點及控制措施
企業(yè)招聘是保證員工素質的*9環(huán)節(jié)。企業(yè)人事部門應嚴格審查應聘人員的專業(yè)技術等因素，以便保證其能滿足具體的工作要求。招聘人員可以通過資格審查、初選、面試、測試以及甄選等方式評估應聘人員的技術情況和掌握的技能，以及調查其過去有無不誠實行為和瀆職情況的發(fā)生。面試和測試是招聘選拔中的主要手段。通過面試，可對應聘人員有深層次的了解；測試是在面試的基礎上進一步了解應聘者的一種手段。
（三）人力資源使用與退出環(huán)節(jié)的關鍵控制點及控制措施
人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。良好的人力資源使用機制，可以促進企業(yè)員工隊伍充滿活力，保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯，并有利于企業(yè)人力資源符合企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。同時，為了確保人力資源的有效利用，使員工隊伍持續(xù)保持優(yōu)化狀態(tài)，企業(yè)應當建立和完善人力資源激勵約束機制，從戰(zhàn)略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進企業(yè)人力資源系統(tǒng)良性循環(huán)。
1.人力資源的使用
企業(yè)應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據(jù)。為了充分發(fā)揮人才的作用，要創(chuàng)新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性；要建立以績效為核心的分配激勵制度；要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。企業(yè)要注意發(fā)揮績效考核對調動員工積極性和創(chuàng)造性的引導作用，注重對績效考核結果的科學運用。
在人才發(fā)展*4時，要適時的調整崗位和職位，使之始終處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。因此，企業(yè)應該制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，全面提高員工素質。
2.人力資源的退出
建立企業(yè)人力資源退出機制是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。人力資源只進不出，人力資源就會造成滯脹，嚴重影響企業(yè)有效運行。實施人力資源退出，可以保證企業(yè)人力資源團隊的精干、高效和富有活力。通過自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休、離崗轉崗等途徑，可以實現(xiàn)不適合于企業(yè)戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出，讓更優(yōu)秀的人員充實相應的崗位，真正做到“能上能下、能進能出”，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。
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