一、單項選擇題 2015經(jīng)濟師考試《中級人力資源》真題
1.【題干】關于動機的說法，錯誤的是()。
A.動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿
B.努力水平越高，表明個體的動機越強
C.動機可以分為內(nèi)源性動機和外源性動機
D.內(nèi)源性動機強的員工更為看重工資和獎金
2.【題干】根據(jù)ERG理論，實現(xiàn)個人理想屬于()。
A.生存需要
B.關系需要
C.成長需要
D.安全需要
3.【題干】有些領導者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格，這種類型的領導屬于()。
A.魅力型領導
B.交易型領導
C.支持型領導
D.成就取向式領導
4.【題干】根據(jù)費德勒的權變理論，不屬于情景性因素的維度是()。
A.工作結構
B.領導與下屬的關系
C.領導風格
D.職權
5.【題干】西蒙把決策過程分為()。
A.智力活動、設計活動、選擇活動
B.確認階段、發(fā)展階段、選擇階段
C.知覺活動、邏輯推理、選擇活動
D.探索活動、發(fā)展階段、選擇階段
6.【題干】職能制組織形式被稱為()。
A.韋伯模型
B.斯隆模型
C.法約爾模型
D.韋爾奇模型
7.【題干】按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類，()組織非常重視適應、忠誠度和承諾。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
8.【題干】關于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是()。
A.組織的穩(wěn)定性差
B.雙重領導容易導致管理混亂
C.用人較多，機構相對臃腫
D.不利于提高組織的適應性
9.【題干】與傳統(tǒng)人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)()。
A.組織的全體管理者都是人力資源管理者
B.人員管理活動的焦點是員工關系管理
C.人力資源專業(yè)人員在變革活動中扮演追隨者和響應者角色
D.人力資源管理的關鍵作用是降低人工成本
10.【題干】按照戴爾和霍德關于人力資源戰(zhàn)略的分類，誘因戰(zhàn)略特點的是()。
A.儲備具有多種專業(yè)技能的員工
B.管理人員不干預員工的工作，只提供必要的咨詢和幫助
C.聘用多于組織需要數(shù)量的人員
D.明確界定工作職責
11.【題干】密歇根大學的尤里奇教授采用四象限法將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種，其中既關注未來又關注人員的象限對應的角色是()。
A.員工激勵者
B.戰(zhàn)略伙伴
C.變革推動者
D.管理專家
12.【題干】關于國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理主要區(qū)別的說法，正確的是()。
A.國內(nèi)人力資源管理的對象更多涉及東道國與第三國員工
B.國際人力資源管理需要考慮外派人員的課稅和重新配置問題
C.國內(nèi)人力資源管理更多參與員工的個人生活
D.國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負有更少的責任
13.【題干】人力資源規(guī)劃需要按照一定的程序和步驟進行，改程序的起點是()。
A.人事測評
B.實踐監(jiān)控
C.供需匹配
D.組織目標與戰(zhàn)略分析
14.【題干】經(jīng)常用于人力資源需求預測的定量分析方法是()。
A.時間序列分析法
B.主觀判斷法
C.德爾菲法
D.馬爾科夫分析法
15.【題干】當企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是()。
A.裁員
B.減薪
C.工作輪換
D.自然減員
16.【題干】推動個體為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力是()。
A.自我概念
B.知識
C.人格特質(zhì)
D.動機
17.【題干】論文形式筆試的主要缺點是()。
A.不能測量書面表達能力
B.評分缺乏客觀標準
C.檢測成本較高
D.不能大規(guī)模施測
18.【題干】用于考察應聘者的文書處理和反映能力的方法是()。
A.無領導小組討論
B.角色扮演
C.文件筐作業(yè)
D.管理游戲
19.【題干】能夠真正測出工作績效的某些重要因素的測驗方法具有較高的()。
A.效標關聯(lián)效度
B.預測效度
C.內(nèi)容效度
D.構想效度
20.【題干】關于績效管理的說法，正確的是()。
A.績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為
B.績效考核是績效管理的前提
C.績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段
D.績效管理是管理者與員工單向溝通的過程
21.【題干】關于績效管理工具的說法，正確的是()。
A.平衡計分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應用
B.目標管理發(fā)通過持續(xù)溝通將企業(yè)目標逐層分解
C.標桿超越法通過分析個體的高績效表現(xiàn)實現(xiàn)評價指標的量化
D.關鍵績效指標法通過在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績效
22.【題干】關于績效改進方法的說法，正確的是()。
A.標桿超越法更強調(diào)本企業(yè)固有的管理理念
B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
C.ISO質(zhì)量管理體系更關注產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務水平
D.六西格瑪管理關注業(yè)務流程設置的合理性。以提升企業(yè)運行的效率
23.【題干】關于團隊績效考核的說法，正確的是()。
A.確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法無明顯差異
B.在進行團隊績效考核時，成員之間不應進行溝通
C.團隊績效考核指標可采用工作流程圖方法確定
D.團隊績效考核主要評價團隊負責人的績效
24.【題干】關于人力資本投資的說法，正確的是()。
A.人力資本投資的成本越高，則越有投資價值
B.人力資本投資的內(nèi)部收益越高，則越有投資價值
C.工作流動方面的支出不屬于個人資本投資
D.人力資本投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本
25.【題干】在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人越多，符合這種推論現(xiàn)象的是()。
A.在經(jīng)濟衰退時選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大
B.在經(jīng)濟繁榮時選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大
C.大學畢業(yè)后可以工作的年限越長，愿意上大學的人越多
D.大學畢業(yè)生的工資超出高中畢業(yè)生越多，愿意上大學的人越多
26.【題干】根據(jù)人力資本投資理論，關于在職培訓的說法，正確的是()。
A.在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益應當由企業(yè)和員工共享
B.在職培訓的成本應當由企業(yè)和員工分攤
C.一般在職培訓的成本應當由員工承擔，收益也歸員工
D.特殊在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益也歸企業(yè)
27.【題干】關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，正確的是()。
A.在勞動力市場處于寬松時態(tài)時，勞動力流動率上升
B.在勞動力市場處于緊張時態(tài)時，勞動力流動率上升
C.離職率和失業(yè)率之間存在正相關關系
D.在解雇率較高時，離職率也較高
28.【題干】關于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是()。
A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同
B.用人單位無法繳納社會保險費時，可以解除勞動合同
C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同
D.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同
29.【題干】按照霍蘭德執(zhí)業(yè)興趣的分類，喜歡從事資料分析工作，有數(shù)理分析能力，能夠有聽從指示完成瑣碎工作的人，屬于()。
A.現(xiàn)實型
B.常規(guī)型
C.研究型
D.企業(yè)型
30.【題干】關于勞動關系理論中勞動關系系統(tǒng)結構的說法，錯誤的是()。
A.個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成
B.集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的核心構成
C.社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成
D.個體勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系相互獨立
31.【題干】關于勞動關系理論中集體勞權的說法，錯誤的是()。
A.集體勞權主要包括團結權、集體談判權、民主參與權和集體行動權
B.集體勞動是勞動者集體的權利
C.集體勞動權由勞動個人享有并行使
D.集體勞權可以維護和保障個別勞權
32.【題干】關于勞動關系理論中雇主權利義務的說法，錯誤的是()。
A.雇主權利源自勞動力的占有權
B.雇主權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權和閉廠權
C.雇主權利是雇主維護自身利益所必需的
D.保證工人休息休假權是雇主的義務
33.【題干】最低工資標準上調(diào)是影響勞動關系環(huán)境因素中的()。
A.技術因素
B.政策因素
C.生態(tài)因素
D.文化因素
34.【題干】根據(jù)勞動關系運行的理論，勞動關系沖突的根本根源不包括()。
A.異化的合法化
B.工作本身的特性
C.客觀的利益差異
D.雇傭關系的性質(zhì)
35.【題干】關于我國工資集體協(xié)商制度的說法，正確的是()。
A.工會提出意向書后企業(yè)方應在接到意向書后5日內(nèi)答復
B.協(xié)商雙方有義務在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關的資料
C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效
D.工資集體協(xié)議必須報地方法院批準后方可生效
36.【題干】勞動關系三方協(xié)商機制的特征之一是()。
A.權利平等
B.求同存異
C.保護勞動
D.民主集中
37.【題干】勞動力市場的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。
A.特殊性
B.交易延續(xù)性
C.不確定性
D.交易對象難以衡量性
38.【題干】某市人口普查結果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為()。
A.50%
B.60%
C.70%
D.80%
39.【題干】在其它條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是()。
A.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降
B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升
C.產(chǎn)品需求率上升導致勞動力需求下降
D.產(chǎn)品需求下降導致勞動力需求上升
40.【題干】如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內(nèi)地農(nóng)村勞動力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)生變化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現(xiàn)為()。
A.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降
B.均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升
C.均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降
D.均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升
41.【題干】激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力資源的是()。
A.勞動條件
B.工資差別
C.勞動力供給
D.勞動力需求
42.【題干】演藝明星的工資水平遠超普通勞動者，這種工資差別是()工資差別。
A.補償性
B.競爭性
C.技能性
D.壟斷性
43.【題干】企業(yè)常常會利用不同勞動者的歷史績效水平，來預測求職者的未來生產(chǎn)者，這種做法很容易產(chǎn)生()歧視。
A.統(tǒng)計性
B.雇主
C.工資
D.職業(yè)
44.【題干】在其他相同的情況下，會導致失業(yè)率上升的情形是()。
A.因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加
B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升
C.絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找到工作
D.一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作
45.【題干】由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的()失業(yè)是競爭性勞動市場的一個自然特征。
A.結構性
B.摩擦性
C.季節(jié)性
D.周期性
46.【題干】采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)()。
A.無基本薪酬，只支付獎金
B.基本酬薪較高，薪酬和福利在薪酬的比重較大
C.基本薪酬較低，獎金在薪酬的比重較大
D.基本薪酬較低，股權激勵在薪酬中的比重較大
47.【題干】關于職位評價方法的說法，正確的是()。
A.排序法是比較復雜的定量化評價方法
B.分類法的缺點是等級定義困難
C.要素計點法的最大優(yōu)點在于簡單易行
D.因素比較法的準確性和公平性容易達到員工的肯定
48.【題干】根據(jù)我國證監(jiān)會頒布的相關政策，關于員工持股計劃的說法，正確的是()。
A.員工持股計劃激勵對象的數(shù)量不低于員工總數(shù)的90%
B.每期員工持股計劃的持股期限不得超過12個月
C.公司監(jiān)事不得成為員工持股激勵的對象
D.員工持股計劃的股票來源包括員工從二級市場購買的股份
49.【題干】適用于餐飲業(yè)銷售人員的薪酬制度是()。
A.高基本薪酬加低傭金
B.純基薪制
C.低基本薪酬極高傭金
D.純獎金制
50.【題干】關于培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是()。
A.培訓與開發(fā)是對人力資源的投資
B.大型組織通常會設置專門的培訓與開發(fā)部門
C.效果評估是培訓與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)
D.培訓與開發(fā)效果的評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法
51.【題干】關于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是()。
A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同
B.勞動者在使用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同
C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同
D.未經(jīng)用人單位批準，勞動者不得解除勞動合同
52.【題干】《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知()。
A.工會
B.勞動者
C.勞動行政部門
D.勞動爭議仲裁委員會
53.【題干】關于用人單位勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。
A.用人單位制定的勞動規(guī)章制度公示后，即對職工具有法律約束力
B.用人單位制定的勞動規(guī)章制度，無需告知職工即可實施
C.在勞動規(guī)章制度實施過程中，工會認為不適當?shù)膬?nèi)容，用人單位應當按工會要求予以修改
D.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律規(guī)定，則由勞動行政部門責令改正
54.【題干】下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。
A.國家機關與公務員之間國工資支付產(chǎn)生的爭議
B.企業(yè)與其職工因公房出租產(chǎn)生的爭議
C.事業(yè)單位與其工作人員因工傷認定產(chǎn)生的爭議
D.個體經(jīng)濟組織與其雇工因工作時間產(chǎn)生的爭議
55.【題干】關于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是()。
A.參加基本養(yǎng)老保險的個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險關系X本人轉(zhuǎn)移
B.參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費滿15年，可按月領取基本養(yǎng)老金
C.國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制
D.基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和企業(yè)年金組成
56.【題干】下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基本支付范圍的是()。
A.急診的醫(yī)療費用
B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用
C.門診的醫(yī)療費用
D.搶救的醫(yī)療費用
57.【題干】關于工傷保險責任的說法，錯誤的是()。
A.用人單位分立的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任
B.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔
C.職工被借調(diào)期間受工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任
D.職工在兩個用人單位同時就業(yè)時，職工發(fā)生工傷后，由與職工先建立勞動關系的單位承擔工傷保險責任
58.【題干】女職工生育津貼的計發(fā)標準是()。
A.按照職工本人上年度月平均工資計發(fā)
B.按照用人單位所在地最低工資標準計發(fā)
C.按照勞動合同約定的職工月工資計發(fā)
D.按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)
59.【題干】關于勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是()。
A.當事人雙方對不符勞動爭議管理委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人力報告，勞動爭議管理委員會為被告
B.用人單位以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營，用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方為當事人
C.勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人
D.用人單位招用尚未解除合同的勞動者，原用人單位以新的用人單位授權為由向人民法院起訴，新的用人單位和勞動者為共同被告
60.【題干】關于工作保險待遇的說法，正確的是()。
A.工商職工在停工流薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由工商保險基金按月支付
B.工商職工拒不接受勞動能力鑒定，將停止享受工商保險待遇
C.工商職工符合領取基本養(yǎng)老金條件時，可同時領取傷傷殘津貼和基本養(yǎng)老金
D.職工因工死亡，其近親家屬可以從養(yǎng)老保險基金領取親屬撫恤金
二、多選題
61.【題干】關于參與管理的說法，正確的是()。
A.若想成為質(zhì)量監(jiān)督小組的成員，需具備分析和解決質(zhì)量問題的能力
B.參與管理有共同設定目標，集體解決問題，直接參與工作決策等形式
C.參與管理可以提供工作的內(nèi)在獎勵，使工作顯得更有趣，更有意義
D.參與管理適用于任何組織和任何群體
E.參與管理可以讓下屬人員分享上級的決策權
62.【題干】交易型領導的特征包括()。
A.放任
B.激勵
C.差錯管理
D.獎勵
E.魅力
63.【題干】在培訓與開發(fā)效果的評估中，結果評估的硬指標包括()。
A.質(zhì)量
B.產(chǎn)出
C.成本
D.工作滿意度
E.時間
64.【題干】移居美國管理學家巴尼的標準，人力資源之所以成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為()。
A.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)不容易被輕易模仿
B.企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源非常豐富
C.優(yōu)秀的人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值
D.企業(yè)的優(yōu)秀人力資源能夠被物質(zhì)資源代替
E.優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)過長期實踐形成的獨特體系
65.【題干】當企業(yè)人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┙o平衡措施是()。
A.限制加班
B.返聘退休人員
C.凍結招聘
D.裁員
E.提高現(xiàn)有工作人員的工作效率
66.【題干】關于行為事件訪談法的說法，正確的是()。
A.行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式
B.行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術
C.訪談者應事先了解訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組
D.訪談時應讓訪談對象用規(guī)定的語言描述自己的工作經(jīng)歷
E.在征得被訪者同意后，訪談者可采用錄音設備進行錄音
67.【題干】根據(jù)美國人力資源管理專家蓋特伍德和菲爾德的報告，能夠較好的預測擬招聘員工未來工作績效的因素包括()。
A.年齡
B.教育背景
C.智力測驗成績
D.工作試用表現(xiàn)
E.興趣
68.【題干】對績效改進效果進行評價的維度包括()。
A.員工對績效改進結果的反映
B.員工能力素質(zhì)的提升程度
C.員工個人心態(tài)調(diào)整的程度
D.員工工作方式的改進效果
E.員工的績效結果與預期的對比
69.【題干】關于績效評價技術的說法，正確的是()。
A.行為觀察量表法開發(fā)成本較低，且應用者較為普遍
B.行為錨定法的計量方法更為準確，評估結果具有較高的信度
C.配對比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績效水平
D.強制分法可有效避免考核結果的趨中趨勢
E.關鍵事件法可以高效地衡量員工的績效水平，降低績效評估成品
70.【題干】根據(jù)我國股權激勵的相關政策，關于股票期權的說法，正確的是()。
A.上市公司不得為激勵對象為了獲得行權資金而進行的貸款提供擔保
B.上市公司應在定期報告公布前30日向激勵對象授予股票期權
C.行權價格應為股權激勵計劃草案摘要公布前一交易日的公司標的股票收盤價
D.股票期權的等待期不得超過1年
E.股票期權有效期不得超過10年
71.【題干】關于勞動關系理論中的勞動者義務的說法，錯誤的有()。
A.勞動者有完成勞動任務的義務
B.勞動者應服從雇主的一切指令
C.勞動者有休息的義務
D.勞動者在勞動關系中有忠實的義務
E.勞動者在勞動關系中有民主參與的義務
72.【題干】根據(jù)勞動關系理論，調(diào)整勞動關系的法律規(guī)范包括()。
A.勞動合同法律規(guī)范
B.集體合同法律規(guī)范
C.雇主組織法律規(guī)范
D.就業(yè)法律規(guī)范
E.勞動爭議處理法律規(guī)范
73.【題干】關于內(nèi)部勞動力市場的說法，正確的是()。
A.它是在某些特定行業(yè)內(nèi)形成的有多家企業(yè)和大量勞動者參與的勞動力市場
B.它是在大型組織內(nèi)形成的借助一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部雇傭關系調(diào)整的有序管理體系
C.它是有助于企業(yè)對員工的生產(chǎn)率和工作動機等作出準確判斷，保護企業(yè)的大量在職培訓投資
D.它有可能會因為員工之間競爭不足而導致組織內(nèi)部的激勵水平下降
E.它是獨立于外部勞動力市場的一種自我封閉型勞動力市場
74.【題干】勞動者之間因為()的不同而形成的工資差別不應為聘方歧視。
A.工作經(jīng)驗
B.受教育程度
C.工作數(shù)量
D.長相
E.性別
75.【題干】關于失業(yè)的說法，正確的是()。
A.結構性失業(yè)容易通過勞動力市場信息轉(zhuǎn)述得到緩解
B.季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動力要求具有季節(jié)性
C.耐用消費品行業(yè)的勞動者收到周期性失業(yè)打擊的可控性更大
D.政府通過提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測有助于緩解結構性失業(yè)
E.失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)都是技術性失業(yè)
76.【題干】對教育投資的私人收益進行估計的選擇性偏差表現(xiàn)為()。
A.低估了那些上大學的人通過上大學而獲得的收益
B.高估了那些沒上大學的人因為未上大學而遭受的損失
C.高估了那些上大學的人因為上大學而產(chǎn)生的成本和收益
D.低估了上大學的成本，高估了上大學的收益
E.高估了上大學的成本，低估了上大學的收益
77.【題干】關于勞動力流動的說法，正確的是()。
A.工農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門流動的原因之一
B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動力流動現(xiàn)象
C.自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動
D.一個產(chǎn)業(yè)部門的失業(yè)率高則意味著該部門的非自愿流動率較高
E.從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者大多因所受訓練不足進入藍領階層
78.【題干】下列法律關系中，屬于社會保險法律關系的是()。
A.征收社會保險費的機構與勞動者因征收失業(yè)保險費產(chǎn)生的法律關系
B.企業(yè)與勞動者因建立企業(yè)年金產(chǎn)生的法律關系
C.社會保險經(jīng)辦機構與退休職工因支付基本養(yǎng)老金產(chǎn)生的法律關系
D.社會保險行政部門與企業(yè)因認定工傷產(chǎn)生的法律關系
E.商業(yè)保險公司與參加意外傷害險的職工因支付住院津貼產(chǎn)生的法律關系
79.【題干】關于用人單位義務的說法，正確的是()。
A.用人單位安排勞動者加班，應當向勞動者支付餐費
B.用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康
C.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者即使足額支付勞動報酬
D.用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準
E.用人單位應當按照勞動者要求提供勞動條件和勞動工具
80.【題干】關于勞動爭議仲裁舉證責任的說法，正確的是()。
A.勞動爭議當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會認為有必要時可以依法予以收集
B.因工資發(fā)放而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任
C.在勞動爭議仲裁活動中，勞動者沒有責任提供證據(jù)
D.與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，如果用人單位不提供，應當承擔不利后果
E.承擔舉證責任的當事人應當在勞動爭議仲裁委員會制定的期限內(nèi)提供證據(jù)
三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成，錯選、本題不得分，少選，所選的每個選項得0.5分)
(一)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況。對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中。員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境。跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫;而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了。甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因。小李認為，這是由于公司為不用員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可;然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。
81.【題干】根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，小李在工作中沒有得到滿足的需要是()。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.自我實現(xiàn)需要
82.【題干】根據(jù)雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素是()。
A.工作目標設定的政策
B.晉升
C.別人的認可
D.人際關系
83.【題干】小李在感到不公平時所采用的恢復平衡的方式是()。
A.改變自己的投入或產(chǎn)出
B.改變對投入或產(chǎn)出的知覺
C.改變參照對象
D.尋求社會兼職
84.【題干】小李所反映的不公平問題，表明目標管理中的()要素出現(xiàn)了問題。
A.目標具體化
B.參與決策
C.限期完成
D.績效反饋
(二)小張是A公司人力資源部的招聘經(jīng)理，近10年來A公司積極尋求國際合作，發(fā)展為業(yè)務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業(yè)。在人員配置方面，A公司一般從國內(nèi)公開招聘人員，經(jīng)過必要的培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當?shù)厝藛T中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價種新方法，以提高外派人員招聘的成功了：而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司招聘部門的主要任務是做好人力資源規(guī)劃。具體的招聘工作可外包給當?shù)氐膶I(yè)公司完成。
85.A公司對海外子公司重要管理崗位的人員配置采用的是()。
A.全球中心模式
B.地區(qū)中心模式
C.民族中心模式
D.多中心模式
86.【題干】對A公司招聘的外派人員進行培訓時。主要的培訓內(nèi)容應該是()。
A.了解我國與海外子公司所在國文化差異
B.提高受訓者的外語溝通技能
C.提高受訓者的員工招聘技能
D.增強受訓者的自身調(diào)整和適應環(huán)境的能力
87.【題干】對于評價中心方法的實施，小張應當注意的問題是()。
A.評估人員一般要在評估現(xiàn)場參與被評估者的活動
B.評估人應該對評估的工作內(nèi)容非常了解
C.評估人員要受嚴格的評估訓練
D.評估人員應當非常了解被評估人員
88.【題干】小張主張采用德爾菲法編制人力資源規(guī)劃，關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。
A.德爾菲法采用集體討論方式
B.德爾菲法匿名進行
C.德爾菲法邀請的專家人數(shù)不能超過10名
D.德爾菲法采取多輪預測
(三)小昌在大學畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平，還考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資，此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人工操作，讓他沒想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，故選擇去一家快遞公司當快遞員了
89.【題干】小昌在找工作考慮多種因素的情況表明，勞動力市場存在()的特征。
A.交易對象難以衡量性
B.交易復雜性
C.交易延續(xù)性
D.出售者地位不利性
90.【題干】關于企業(yè)支付超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是()。
A.企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資
B.這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工
C.這種高工資有助于降低員工的離職率
D.這種做法在員工期望與企業(yè)保持關系的情況下更有意義
91.【題干】關于一些企業(yè)用機器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是()。
A.機器人價格下降的規(guī)模效應會導致企業(yè)的勞動力需求上升
B.機器人價格下降的替代效應會導致企業(yè)的勞動力需求上升
C.機器人對人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對勞動力需求產(chǎn)生的影響
D.機器人對人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補關系
92.【題干】關于小王選擇當快遞員的說法，正確的是()。
A.小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)
B.小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的
C.小王領取的是效率工資
D.小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)
(四)小羅2013年從一所工科大學碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學還低。積累了一些工作經(jīng)驗后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是×他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓，除了正式培訓課程之外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型員工在業(yè)余時間攻讀MBA學位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾伺候繼續(xù)為公司服務3年，公司就會給員工報銷一半學費。
93.【題干】關于小羅研究生剛畢業(yè)時工資不如本科畢業(yè)就業(yè)的同學的說法，正確的是()。
A.攻讀研究生的人力資本投資回報率低于攻讀本科
B.攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期，而不是短期內(nèi)
C.小羅應該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不應該攻讀研究生
D.研究生剛畢業(yè)時的工資都比有兩年工作經(jīng)驗的本科畢業(yè)生低
94.【題干】關于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是()。
A.勞動者在決定是否流動時并不把工資水平當成重要考慮因素
B.決定勞動者流動的最重要因素是工資水平
C.組織文化會對勞動力流動產(chǎn)生影響
D.領導風格對勞動力流動會產(chǎn)生影響
95.【題干】關于小羅在第三家公司得到培訓的說法，正確的是()。
A.這家公司提供的正式培訓屬于特殊培訓
B.資深同事對小羅的工作指導屬于在職培訓
C.小羅在業(yè)余時間攻讀MBA學位不屬于在職培訓
D.小羅在業(yè)余時間攻讀MBA學位屬于人力資本投資
96.【題干】關于第三家公司報銷一季MBA學費的說法，正確的是()。
A.公司通過這種方式對員工進行了人力資本投資
B.這種規(guī)定增加了員工讀MBA的人力資本投資成本
C.公司和員工共同分擔了人力資本投資成本，同時共享了投資收益
D.報銷一半學費后員工必須為公司工作3年的規(guī)定，有利于降低員工離職率
(五)王某于2010年8月20日應聘到甲公司工作，訂立了為期5年的勞動合同，約定人事管理崗位工作和月工資為4000元等事項。勞動合同還約定公司給予其社會保障補貼，不再為其繳納社會保險費。2014年6月10日，王某以甲公司未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同，要求甲公司為其補繳社會保險費，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商不成，王某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。
97.【題干】按照4000元月工資標準，王某依法每月繳納基本養(yǎng)老保險費是()。
A.40元
B.80元
C.160元
D.320元
98.【題干】關于勞動合同約定由甲公司給予王某社會保險補貼、公司不再為其繳納社會保險費的說法，正確的是()。
A.甲公司與王某的約定符合社會保險法的規(guī)定
B.甲公司與王某的約定符合勞動合同法的規(guī)定
C.甲公司與王某的約定不具有法律效力，雙方應當依法補繳社會保險費
D.甲公司與王某的約定雖不具有法律效力，但雙方可以不補繳社會保險費
99.【題干】關于王某解除勞動合同的說法，正確的是()。
A.甲公司于王某訂立的勞動合同期限未滿，王某不得要求解除勞動合同
B.王某提出解除勞動合同的理由符合勞動合同法規(guī)定
C.王某要求甲公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償符合勞動合同法規(guī)定
D.甲公司于王某的約定是雙方真實意思表示，應當受到法律保護
100.【題干】如果甲公司應當依法支付王某解除勞動合同經(jīng)濟補償，且王某xx的月工資始終是4000元，甲公司應支付經(jīng)濟補償()。
A.16000元
B.14000元
C.12000元
D.4000元
2015年《人力資源管理專業(yè)知識與實務(中級)》考試真題參考答案及解析
一、單項選擇題
1．D
【解析】本題考查動機。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等，所以D的說法有誤。
2．C
【解析】本題考查ERG理論。成長需要指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中部分“尊重需要”和全部“自我實現(xiàn)需要”相對應。
3．A
【解析】本題考查魅力型領導理論。魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格的領導者。
4．C
【解析】本題考查權變理論。費德勒認為情景性因素可以分為三個維度：(1)領導與下屬的關系；(2)工作結構；(3)職權。
5．A
【解析】本題考查西蒙的決策過程。西蒙的決策過程包括：(1)智力活動：最初的過程，包括對環(huán)境進行搜索，確定決策的情境；(2)設計活動：包括探索、發(fā)展和分析可能發(fā)生的行為序列；(3)選擇活動：在第2步中選擇一個行為。
6．C
【解析】本題考查組織設計的類型。按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾擔任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結構形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。
7．B
【解析】本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。
8．D
【解析】本題考查矩陣組織形式的缺點。矩陣組
織形式的缺點有：(1)組織的穩(wěn)定性較差；(2)雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；(3)機構相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性。
9．A
【解析】本題考查戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)人力資源管理認為，人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔；戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)，組織任何領域的管理者都是人力資源管理者，那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務管理人員是最主要的人力資源管理者。
10．D
【解析】本題考查誘因戰(zhàn)略。誘因戰(zhàn)略的特點包括：(1)強調(diào)對勞工成本的控制；(2)員工的工作職責明確；(3)富有競爭力的薪酬水平；(4)薪酬與績效聯(lián)系密切；(5)員工關系比較簡單。選項AC屬于投資戰(zhàn)略的特點，選項8屬于參與戰(zhàn)略的特點。
11．C
【解析】本題考查人力資源管理者的角色。密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，其中既關注未來又關注人員的是變革推動者。
12．B
【解析】本題考查國際人力資源管理的內(nèi)容。國際人力資源管理的對象從本國員工擴及東道國與第三國員工，A選項錯誤；國際人力資源管理還要考慮到外派人員的課稅問題及重新配置問題，B選項正確；國際人力資源管理涉及員工的個人生活，C選項錯誤；國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負有更大的責任，D選項錯誤。
13．D
【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的程序。人力資源規(guī)劃的第一步是組織目標與戰(zhàn)略分析，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相符合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。所以選項D正確。
14．A
【解析】本題考查人力資源需求預測的方法。常用的定量分析方法有：時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。
15．D
【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。本題選D，選項AB屬于速度快、員工受傷害程度高的方法，選項C屬于速度快、員工受傷害程度中等的方法。
16．D
【解析】本題考查勝任特征的內(nèi)容。動機／需要，是指推動人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。所以本題選D。
17．B
【解析】本題考查專業(yè)筆試法。論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。所以本題選B。
18．C
【解析】本題考查評價中心。文件筐作業(yè)考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等。
19．C
【解析】本題考查效度。本題選C，內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。
20．C
【解析】本題考查績效管理?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系。實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合，選項A錯誤?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，選項B錯誤?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工持續(xù)開放的溝通，不是單向溝通，選項D錯誤。
21．B
【解析】本題考查績效管理工具。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。所以本題選B。
22．C
【解析】本題考查績效改進。標桿超越的實質(zhì)是組織的變革，通過學習同行業(yè)經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習、提升企業(yè)績效的過程，選項A錯誤。卓越績效標準通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力，選項B錯誤。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平，選項D錯誤。
23．C
【解析】本題考查團隊績效考核。團隊績效考核包括團隊和團隊成員兩個層面的考核，與個人績效考核是不同的，確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法也不同，選項A錯誤。在進行團隊成員的評價時，團隊成員之間應進行有效的溝通，選項B錯誤。團隊層面的績效考核指標是團隊考核的關鍵點，選項D錯誤。
24．B
【解析】本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。
25．B
【解析】本題考查職位評價方法。排序法是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法，選項A錯誤。分類法的缺點在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素，選項B正確。要素計點法的設計與實施都比較復雜，對管理水平要求較高。選項c錯誤。因素比較法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑，選項D錯誤。
26．A
【解析】本題考查員工持股計劃。原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與員工持股計劃，明確規(guī)定參與員工持股計劃的員工不得低于員工總數(shù)的90％，選項A正確。每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月，選項B錯誤。根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括四類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊管理的離退休人員。選項c錯誤。員工持股計劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過二級市場自行購買的股份以及通過股權激勵獲得的股份，選項D錯誤。
27．C
【解析】本題考查銷售人員的薪酬。企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點，如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本題選C。
28．C
【解析】本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，所以本題選C。
29．B
【解析】本題考查職業(yè)興趣類型的特點。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論的分析，常規(guī)型的人的個性特征是喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎工作。所以本題選B。30．D
【解析】本題考查勞動關系的層級結構。個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的核心構成，社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成，所以選項ABC正確。個體勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系相互關聯(lián)、逐級包容，所以選項D錯誤。
31．C
【解析】本題考查勞動者的權利。選項C說法錯誤，集體勞權由勞動者集體享有并由勞動者的組織——工會來代表勞動者具體行使。
32．A
【解析】本題考查雇主的權利義務。雇主的權利出自其對生產(chǎn)資料的占有權，也是為妥善處理與工會和工人的關系、維護自身利益和保證生產(chǎn)順利進行所必需的權利。雇主的權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權以及閉廠權。勞動者所享有的一系列權利都構成雇主所應承擔的義務的內(nèi)容。所以選項A錯誤，不是源自對勞動力的占有權。
33．B
【解析】本題考查勞動關系的環(huán)境因素。政府政策包括對企業(yè)勞動關系的直接干預的行動，比如制定和調(diào)整最低工資，直接調(diào)解處理罷工事件等。所以本題選B。
34．B
【解析】本題考查合作與沖突的根源。沖突的根本根源包括以下內(nèi)容：(1)異化的合法化；(2)客觀的利益差異；(3)雇傭關系的性質(zhì)。選項B屬于沖突的背景根源。
35．B
【解析】本題考查工資集體協(xié)商。工資集體協(xié)商提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。選項A錯誤。在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。選項B正確。協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。選項CD錯誤。
36．A
【解析】本題考查三方協(xié)商機制。三方協(xié)商機制的特征包括：主體獨立、權利平等、民主協(xié)商、充分合作。
37．D
【解析】本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場交易對象的難以衡量性，決定了人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。
38．D
【解析】本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率一(就業(yè)人口+失業(yè)人口)／16歲以上總人口=(1000+200)／1500×100％=80％。
39．A
【解析】本題考查勞動力需求的影響因素。工資率上漲的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，所以選項A正確，選項B錯誤。產(chǎn)品需求上升導致勞動力需求量增加，產(chǎn)品需求下降導致勞動力需求量下降，選項CD錯誤。
40．A
【解析】本題考查勞動力市場均衡。由題干可知，該地區(qū)勞動力供給減少，勞動力需求不變，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。
41．B
【解析】本題考查工資差別。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。所以本題選B。
42．D
【解析】本題考查工資差別。自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。這種壟斷性工資收入也可以叫作租金性工資收入，最典型的例子是文體影視“明星”們的收入。
43．A
【解析】本題考查勞動力市場歧視。統(tǒng)計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業(yè)經(jīng)常會利用一些歷史經(jīng)驗來幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現(xiàn)等很可能會成為這種歷史經(jīng)驗，企業(yè)經(jīng)常會用這些信息來幫助自己預測屬于這些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。所以本題選A。
44．A
【解析】本題考查失業(yè)率的統(tǒng)計。失業(yè)率一失業(yè)人數(shù)／(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))，“因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加”將使就業(yè)人數(shù)減少，所以會使失業(yè)率上升，所以本題選A。
45．B
【解析】本題考查失業(yè)的類型。產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的原因是：勞動力市場的動態(tài)屬性、信息不完善性，摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征。所以本題選B。
46 B
【解析】本題考查人力資本投資的基本模型。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，選項A錯誤。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動，所以選項C錯誤。人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較，要把未來的收益進行貼現(xiàn)來做比較，所以選項D錯誤。
47．A
【解析】本題考查高等教育投資決策的基本推論。通常情況下，當經(jīng)濟處于衰退期時，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。反之，在經(jīng)濟高速增長期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例會有所下降。所以選項A正確，B錯誤。選項CD都是從上大學后的收益來說的，不是成本的問題，不符合題干要求。
48．B
【解析】本題考查在職培訓投資的成本及收益安排。在實際的管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。
49．B
【解析】本題考查影響勞動力流動的市場周期因素。當勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機會受到削弱；相反，當勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往可以利用跳槽的機會要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升，所以選項A錯誤，選項B正確。實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間存在著一種負相關關系，即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高，所以選項C錯誤。衡量勞動力市場松緊狀況的另外一個指標臨時解雇率也與離職率之間呈現(xiàn)一種負相關關系，即解雇率高(在經(jīng)濟衰退時期)時離職率低，解雇率低時離職率高，所以選項D錯誤。
50．B
【解析】本題考查勞動合同解除。選項A屬于協(xié)商一致解除勞動合同，選項CD屬于用人單位解除勞動合同的情況，選項B屬于勞動者解除勞動合同的情況．所以本題選B。
51．D
【解析】本題考查勞動合同解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動合同。所以選項AB正確。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定。損害勞動者權益的；(5)因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。所以選項C正確，選項D錯誤。
52．A
【解析】本題考查對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以本題選A。
53．D
【解析】本題考查用人單位勞動規(guī)章制度。勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：一是內(nèi)容合法．不違背有關法律法規(guī)及政策；二是經(jīng)過民主程序制定；三是要向勞動者公示。選項A錯誤?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。選項B錯誤。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。選項C錯誤。
54．D
【解析】本題考查勞動爭議的范圍。用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議．選項A不符合題
意。勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權利義務有關，引起勞動爭議的內(nèi)容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面．選項B不符合題意。工傷認定的單位是社會保險行政部門，事業(yè)單位與其工作人員工傷認定產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議，選項c不符合題意。
55．D
【解析】本題考查基本養(yǎng)老保險?；攫B(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成．選項D說法錯誤。
56．B
【解析】本題考查基本醫(yī)療保險。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：(1)應當從工傷保險基金中支付的；(2)應當由第三人負擔的；(3)應當由公共衛(wèi)生負擔的；(4)在境外就醫(yī)的。
57．D
【解析】本題考查工傷保險。職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任，選項D說法錯。
58．D
【解析】本題考查生育保險。生育津貼的標準是：按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。
59．B
【解析】本題考查勞動爭議訴訟當事人。當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會做出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并做出裁決。選項A錯誤。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。選項B正確。勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。選項c錯誤。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同
侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。選項D錯誤。
60．B
【解析】本題考查工傷保險待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，選項A錯誤。工傷職工符合領取基本養(yǎng)老金條件的，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇，選項C錯誤。職工因工死亡，其近親屬從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，選項D錯誤。
二、多項選擇題
61．ABCE
【解析】本題考查參與管理。參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥，不過，參與管理也不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，選項D錯誤。
62．ACD
【解析】本題考查交易型和改變型領導理論。交易型領導者的特征有：獎勵、差錯管理(積極型、消極型)、放任。選項BE是改變型領導者的特征。
63．ABCE
【解析】本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。
64．ACE
【解析】本題考查戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展。1991年美國管理學家巴尼進一步指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠帶來價值、稀有或者是獨特的、不能為競爭對手模仿及不能被其他資源所替代。
65．BE
【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。供給小于需求時可以采取的平衡措施包括：(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法；(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率；(3)延長工作時間，讓員工加班加點；(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)
部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；(5)將組織的某些人力資源業(yè)務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。
66．ABE
【解析】本題考查行為事件訪談法。訪談者應有提綱來把握訪談的方向與節(jié)奏，最好不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差；訪談時應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷。所以選項CD錯誤。
67．CD
【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費爾德認為，預測新員工未來工作績效時，使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好，而預測現(xiàn)有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳，所以本題選CD。
68．ABDE
【解析】本題考查績效改進效果評價?？冃Ц倪M方案實施之后，還要對績效改進的結果進行評價，以確定績效改進的程度。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進：(1)反應，即員工、客戶、供應商對改進結果的反應；(2)學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質(zhì)的提升程度；(3)轉(zhuǎn)變，即改進活動對工作方式的影響；(4)結果，即績效改進所達成的結果與預期的對比。
69．BCD
【解析】本題考查績效評價技術。行為觀察量表要求考評者根據(jù)詳盡的行為清單對員工進行觀察，很難包含所有的行為指標的代表性樣本；行為觀察量表的效度有待提高；主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性。選項A錯誤。關鍵事件法非常費時，選項E錯誤。
70．AE
【解析】本題考查股票期權。《管理辦法》規(guī)定，授權日不得是下列期間：(1)定期報告公布前30日；(2)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。選項B錯誤。在我國，《管理辦法》采用了平值法，規(guī)定以股權激勵計劃草案摘要公布前1日的公司標的股票收盤價與公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價“孰高原則”確定行權價格。選項c錯誤。股票期權的等待期，即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間問隔不得少于1年。選項D錯誤。
71．BCE
【解析】本題考查勞動者的權利義務。勞動者在勞動關系中的義務主要有：完成勞動任務的義務和忠實的義務。
72．ABCE
【解析】本題考查勞動關系運行的法律規(guī)范。勞動關系法主要由以實現(xiàn)勞動關系運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構成，主要包括：勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。就業(yè)法屬于勞動保障法。
73．BCD
【解析】本題考查內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關系調(diào)整形成的一種有序的管理體系，選項A錯誤，選項B正確。通過創(chuàng)建內(nèi)部勞動力市場，企業(yè)可以通過一段較長的時間觀察員工的真實生產(chǎn)率特征。．企業(yè)采用內(nèi)部勞動力市場做法的另外一個動機是，當組織通過在職培訓等方式在員工身上進行大量人力資本投資時，員工的流失會導致企業(yè)部分人力資本投資的損失，而招募新員工替代經(jīng)驗豐富的老員工的成本也會很高。在這種情況下，企業(yè)就傾向于在員工績效良好的情況下繼續(xù)將他們留在組織中，選項c正確。內(nèi)部勞動力市場還有可能會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降，甚至出現(xiàn)所謂的員工之間的串謀行為，選項D正確。內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致，選項E錯誤。
74．ABC
【解析】本題考查不同群體問的工資性報酬差別與歧視。通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬的差別。在這些工資性報酬差別中，有些是屬于可以從經(jīng)濟學上得到解釋的差別，比如年齡和受教育程度；職業(yè)；工時和工作經(jīng)驗。
75．BCD
【解析】本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。形成季節(jié)性失業(yè)的原因主要有兩個：(1)一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波
動；(2)一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷。選項B正確。對于耐用消費品制造業(yè)而言，由于其產(chǎn)品可以延期購買．所以周期性的波動較大，選項C正確。經(jīng)濟學家一般采用提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測來緩和結構性失業(yè)，選項D正確。
76．AB
【解析】本題考查教育投資的私人收益估計偏差。傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實際上一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益，同時又低估了大學畢業(yè)生們從上大學中實際獲得的收益，這種誤差就被稱為選擇性誤差，所以選項AB正確。
77．ACDE
【解析】本題考查勞動力流動的內(nèi)容。勞動力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，而且還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)機會的可能性。A選項正確。在地區(qū)勞動力流動中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。選項B錯誤。勞動力職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級差別分為向上流動、向下流動和水平流動，自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動．而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況。c選項正確。產(chǎn)業(yè)部門勞動力流動率與該部門失業(yè)率也有關系，高失業(yè)率說明非自愿性勞動力流動較高，這會對在該部門就業(yè)的勞動力施加職位不確定性的壓力。選項D正確。從農(nóng)業(yè)流人到工業(yè)部門的勞動者大多數(shù)首先進入藍領階層，要經(jīng)過長時間的訓練才能進入白領職業(yè)。E選項正確。
78．AC
【解析】本題考查社會保險法律關系的概念。社會保險法律關系是指社會保險各主體之間，如國家與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構之間、社會保險經(jīng)辦機構與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產(chǎn)生的法律關系。“企業(yè)年金”不是社會保險，所以選項B錯誤；選項D錯在不是就“社會保險權利義務所產(chǎn)生”；選項E錯在“商業(yè)保險”。
79．BCD
【解析】本題考查用人單位的義務。用人單位的義務包括：(1)用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬；(2)用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費；(3)用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康。
80．ABDE
【解析】本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，又實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責任原則。也就是說，一般情況下，勞動爭議雙方當事人應對自己的請求事項和主張事由負有提供證據(jù)的責任。選項C說法錯誤。
三、案例分析題
(一)
81．C
【解析】本題考查需要層次理論。尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。
82．ABC
【解析】本題考查雙因素理論的內(nèi)容。雙因素理論分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。
83．A
【解析】本題考查恢復公平的方法。感到不公平的員工可以采用以下方式來恢復公平：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。小李的行為屬于改變自己的投入或產(chǎn)出，即感到報酬不足降低自己工作努力程度或要求加薪。
84．B
【解析】本題考查目標管理的要素。參與決策指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地制定下級的工作目標。
(二)
85。C
【解析】本題考查國際人力資源管理的基本模
式。民族中心模式中，跨國公司從母國選拔或公開招聘員工，經(jīng)過必要的培訓后派往海外公司擔任經(jīng)理或其他重要管理崗位。
86．ABD
【解析】本題考查員工培訓的特點。國際性公司準備派出員工到海外工作時，一般需要對外派人員進行四個層次的培訓：第一層次是讓培訓對象了解文化差異，強調(diào)文化差異可能對經(jīng)濟結果帶來的影響；第二層次要讓培訓對象了解人們態(tài)度形成的模式，知曉態(tài)度是如何影響員工行為的；第三層次是為培訓對象提供未來工作所在國的具體情況；第四層次是為培訓對象提供學習語言的技能及自身調(diào)整和適應環(huán)境的技巧。
87．BC
【解析】本題考查使用評價中心應當注意的問題。使用評價中心應當注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；(3)評估人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而定；(4)評估人員與被試應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。
88．AC
【解析】本題考查德爾菲法。德爾菲法的特點是不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免從眾行為。采用多輪預測的方法，具有較高的準確性。德爾菲法邀請的專家人數(shù)一般不要少于30人。
(三)
89．B
【解析】本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場交易條件的復雜性：勞動力的購買者和出售者之間的關系并非是隨著交易達成就宣告結束，勞動力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動力市場的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，如溫度、濕度、灰塵、噪聲等，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊?，勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。
90．BCD
【解析】本題考查效率工資。選項A說法錯誤，企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資是效率工資。
91．A
【解析】本題考查資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。機器人價格變化對人工需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響，選項CD錯誤。在其他條件不變的情況下，資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求數(shù)量下降，替代效應導致勞動力需求數(shù)量上升；而資本價格下降的規(guī)模效應則導致勞動力需求數(shù)量上升，但其替代效應卻導致勞動力需求數(shù)量下降，選項A正確，B錯誤。
92．AB
【解析】本題考查勞動力市場的結構。小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員，由此可知，AB正確，選項CD說法沒有依據(jù)。
(四)
93．B
【解析】本題考查高等教育投資的成本收益分析。小羅研究生剛畢業(yè)時的工資低于已經(jīng)參加工作的本科畢業(yè)生，主要是因為他還缺乏工作經(jīng)驗，處在接受培訓及適應工作的階段，選項ACD說法錯誤。
94．CD
【解析】本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。小羅在2014年換到一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好，領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重，于是他在2015年跳槽去了第三家公司，這反映了企業(yè)的組織文化以及領導風格對勞動力流動的影響。
95．BD
【解析】本題考查在職培訓。第三家公司中，除了正式培訓課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外這家公司還鼓勵有潛力的技術型人員在業(yè)余時間攻讀MBA學位，這些都屬于在職培訓．選項B正確，選項C錯誤。另外，從案例不能看出這家公司提供的培訓是特殊培訓，選項A錯誤。各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出都屬于人力資本投資，選項D正確。
96．ACD
【解析】本題考查在職培訓。第三家公司報銷一半MBA學費，這種規(guī)定減少了員工攻讀MBA的人力資本投資成本，選項B錯誤。
(五)
97．D
【解析】本題考查基本養(yǎng)老保險費的繳納。從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11％調(diào)整為8％，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。所以王某每月應繳納的基本養(yǎng)老保險費是4000×8％=320(元)。
98．C
【解析】本題考查社會保險。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期不繳納的，由有關行政部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。
99．BC
【解析】本題考查勞動合同的解除。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，選項A錯誤。社會保險是由國家立法規(guī)范，面向勞動者建立的一種強制性社會保險制度．用人單位與勞動者關于少繳或不繳社會保險費的約定是無效的，不能用來作為用人單位少繳或不繳社會保險費的理由，選項D錯誤。
100．A
【解析】本題考查解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。王某于2010年8月20日至2014年6月10日在甲公司工作，所以應支付4個月的經(jīng)濟補償，即16000元。
