今天距離2023年高級經(jīng)濟(jì)師考試87天，今天跟著小編來學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)“第六章戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃”中的知識點“人力資源需求預(yù)測”吧！

　　知識點：人力資源需求預(yù)測

　?。ㄒ唬┤肆Y源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素

影響因素 內(nèi)容
組織戰(zhàn)略 組織進(jìn)入一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或者在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模等因素，都有可能導(dǎo)致組織的人力資源需求大大增加；相反，如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略，組織的人力資源需求則可能會呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓縮的情況。
產(chǎn)品和服務(wù) 勞動力需求是引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求中派生出來的，一個組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況顯然是影響組織的勞動力需求最為重要的因素之一。
技術(shù) 組織在未來可能會采用的新技術(shù)顯然也會影響到組織的人力資源需求，這種影響不僅體現(xiàn)在人力資源數(shù)量上，而且可能體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的要求上。
組織變革 組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求。

　?。ǘ┤肆Y源需求預(yù)測的主要方法

　　從預(yù)測的角度方面來說，人力資源需求既可以根據(jù)組織的總體經(jīng)營狀況或未來的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量從宏觀層面進(jìn)行預(yù)測，也可以根據(jù)組織內(nèi)部各種職能或職位的具體數(shù)量變化從微觀層面進(jìn)行預(yù)測。
　　定性的主觀判斷法：經(jīng)驗判斷法，德爾菲法。
　　定量的統(tǒng)計學(xué)方法：比率分析法，趨勢預(yù)測法，回歸分析法。
　　1.經(jīng)驗判斷法最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。
　　（1）讓組織中的中高層管理人員憑借自己積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計。
　?。?）要求管理人員必須具有比較豐富的個人經(jīng)驗。
　?。?）適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。
　　2.德爾菲法
　　20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司率先開始使用的一種預(yù)測方法，又稱專家預(yù)測法。
　　優(yōu)點：①吸取和綜合了眾多專家意見，避免個人預(yù)測的片面性；②不進(jìn)行集體討論，匿名進(jìn)行，使專家做出獨立判斷，避免了從眾行為和開會的麻煩；③采取多輪預(yù)測，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。
　　3.比率分析法
　　是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。用比率分析法預(yù)測人力資源需求時，實際上假定人均生產(chǎn)率保
　　持不變。
　　4.趨勢預(yù)測法
　　實際上是一種簡單的時間序列分析法，是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。
　　適用條件：必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實是穩(wěn)定的。
　　優(yōu)點：實用性比較強(qiáng)。
　　缺點：由于這種預(yù)測方法比較粗糙，預(yù)測的準(zhǔn)確度會打一定的折扣。
　　5.回歸分析法
　　通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
　　根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量，可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和多元回歸分析法兩種。
　　回歸分析法也可以劃分為線性回歸和非線性回歸兩種類型；由于非線性回歸方程的建立比較復(fù)雜，為了便于操作，在實踐中經(jīng)常采用線性回歸分析法進(jìn)行預(yù)測。
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