2014經(jīng)濟師《中級人力》人力資本投資經(jīng)濟分析的精髓大綱（四），請時刻監(jiān)督我們每日更新相關(guān)考試輔導(dǎo)的*7入庫的資料是否有錯誤哦。
　　4.3對群體中員工個人的激勵
　　1、公平問題
　　公平問題是貫穿整個雇用關(guān)系之中的一個重要問題。
　　2、群體的忠誠度問題
　　群體的忠誠度和組織的自豪感不容忽視。人們在塑造自己和界定自己的福利時，往往是以他們自認為所屬的群體作為參照的。
　　4.4內(nèi)部勞動力市場與效率工資
　　(一)、內(nèi)部勞動力市場
　　所謂內(nèi)部勞動力市場，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場可通過(1)年功序列工資(2)晉升刺激(3)退休金刺激 等手段來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。
　　(二)效率工資
　　當企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時，我們便說此企業(yè)支付了效率工資。支付效率工資的做法對企業(yè)來說，既有收益，也有成本。當效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時，企業(yè)的利潤就達到*5化。超過這一點后繼續(xù)增加工資，則會開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，于企業(yè)不利。
　　4.5工作流動模型
　　(一)、工資水平
　　首先，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。
　　其次，在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時間卻較短。
　　(二)勞動力市場周期
　　勞動力市場比較緊張的時候，員工的辭職率會比勞動力市場較為寬松的時候要高。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率。
　　(三)年齡與工作年限長短對流動的影響
　　其一、較為年輕的勞動者在獲得更好的工作之后有較長的時間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。
　　其二、勞動者和工作之間匹配質(zhì)量會比年紀較輕者更高，這樣年紀較大的勞動者離開現(xiàn)職向他處流動的可能性也就更小。總之，一般情況下，勞動者的年齡越大，工作年限越長則其流動可能性就越小。
　　(四)辭職成本
　　當辭去某種工作的成本相對較低的時候，勞動者流動的可能性較高。
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