下面，高頓網(wǎng)校小編在10月11日早上9點28分整理出來的財經(jīng)業(yè)界評論是：中央企業(yè)的降底薪意義不大——朱小群
　　◎ 文 《法人》特約撰稿 朱小群
　　央企負(fù)責(zé)人薪酬問題的關(guān)鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，而在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色
　　8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（以下簡稱《意見》）兩份文件。伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。
　　降底薪意義不大
　　我們知道，國有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟(jì)體制改革的重頭戲，而薪酬制度改革又是國有企業(yè)改革中的難點問題。此次央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過政治局常委會議討論決定的，可見中央對這份《改革方案》非常重視。
　　公開數(shù)據(jù)顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公布年薪的董事長為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長中，*6的新華保險(24.32, -0.28, -1.14%)董事長康典為598.09萬元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。
　　誠然，金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成為此次“降薪”之說的矛頭所指。國有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，但多年來，薪酬雙軌制表現(xiàn)為，主要負(fù)責(zé)人仍由中組部任命，享受相應(yīng)級別的干部待遇，薪酬則由財政部按照管理指標(biāo)、業(yè)績水平核定；而業(yè)務(wù)部門又按照市場化聘用體制來實行。
　　其實，對于國有企業(yè)來講，分配不公，不僅會直接抑制員工的積極性，也容易為某些管理層侵吞國有資產(chǎn)和進(jìn)行貪腐提供一個借口；對于非國有企業(yè)，則很容易導(dǎo)致經(jīng)營者侵犯工人權(quán)利和利益，造成勞方與資方、管理方之間的矛盾，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的不穩(wěn)定性。因此，如何規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的收入分配，尤其是如何規(guī)范國有企業(yè)高管的薪酬，已引起政府的關(guān)注和重視。
　　“應(yīng)該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務(wù)院國資委[微博]專職監(jiān)事、國務(wù)院國資委[微博]研究中心原主任李保民表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業(yè)總體改革方案出臺，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央堅持全面推進(jìn)與重點突破相結(jié)合。
　　“無論是建立激勵約束機(jī)制還是限定職務(wù)消費(fèi)，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動央企積極性，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認(rèn)為。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認(rèn)為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執(zhí)行、誰來監(jiān)督、誰來公開？改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實施細(xì)則。”
　　筆者認(rèn)為，當(dāng)前，央企薪酬之所以受到詬病，與公務(wù)員工資決定機(jī)制不健全也關(guān)系很大，由于公務(wù)員工資體系嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是在物價變動明顯的最近十年間未能建立正常的調(diào)薪機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬水平明顯落后于市場工資水平，在反腐運(yùn)動導(dǎo)致公務(wù)員非正規(guī)收入下降之后，公務(wù)員與國有企業(yè)員工之間的薪酬差距再次被提了出來。
　　政府要反腐，要控制公務(wù)員的非正規(guī)收入，一方面需要盡快研究公務(wù)員工資的決定機(jī)制及其水平調(diào)整機(jī)制，另一方面，也必須顧及公務(wù)員對國有企業(yè)員工高薪的不滿。然而，無論是建立正常的公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定和調(diào)整機(jī)制，還是合理控制央企高管和員工的薪酬水平，都必須建立一套薪酬福利水平的調(diào)查和統(tǒng)計發(fā)布機(jī)制。這才是中國解決收入分配領(lǐng)域中若干重要問題的最緊迫要求。如果不是從搞清楚薪酬福利數(shù)據(jù)開始著手解決問題，無論采用何種收入分配政策和調(diào)節(jié)機(jī)制，恐怕都難以奏效。
　　細(xì)則難定，體系難建
　　筆者認(rèn)為，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問題的關(guān)鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬就應(yīng)該由市場決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應(yīng)該受到一定約束。如果央企負(fù)責(zé)人是準(zhǔn)國家雇員或公職人員，其工資水平與國內(nèi)私營企業(yè)特別是國外私營企業(yè)高管就不具可比性，原則上應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。個別經(jīng)營業(yè)績特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險報酬的激勵性報酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報酬。
　　此外，要對央企性質(zhì)進(jìn)行合理，不能搞“一刀切”。要對不同央企進(jìn)行分類管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來定管理模式、定管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。
　　此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點是不透明。現(xiàn)有的113家央企，種類繁多，機(jī)構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同，但國資委從未公布過央企高管薪酬。“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”國資委研究中心競爭力研究部部長許保利談道，薪酬問題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度都要公開，如果不公開，細(xì)則就落不到實處。
　　在當(dāng)前形勢下，降低央企高管薪酬是一方面，同時削減和限制他們的權(quán)力也很重要。這是因為：一是央企高管的薪酬相對于民企高管來說，并不是太高。對比央企和外資企業(yè)，也可以發(fā)現(xiàn)央企高管的平均薪酬要低很多。真正差距大的是三類企業(yè)里普通員工的薪酬，央企普通員工的平均薪酬是中小板上市企業(yè)普通員工平均薪酬的四五倍，也是社會城鎮(zhèn)職工平均薪酬的四五倍。換言之，導(dǎo)致社會收入分配問題的核心根源在于央企與民企間普通員工的薪酬差距；二是央企高管與普通員工間的薪酬差相對于其他企業(yè)而言并不是很大。統(tǒng)計表明，壟斷央企高管的平均薪酬是員工的1.177倍，非壟斷央企這一數(shù)值是1.071倍，但中小板企業(yè)里則高達(dá)3.982倍。從這一點而言，對央企高管降薪以減少央企內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差，似乎做得還很有限。
　　如何實現(xiàn)長效激勵
　　如果單純從市場的角度，以這些央企的規(guī)模，數(shù)百萬薪酬或許并不算高。近年來，國企負(fù)責(zé)人之所以逐漸坦然接受并公布自己的薪酬，一個重要的說辭便是要和市場接軌。然而，在國企的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營方式并未完全與市場接軌的情況下，負(fù)責(zé)人薪酬的這種片面接軌并不具有太強(qiáng)的說服力。
　　別忘了，外企和民企的高管大多是職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬由完全競爭的人力資源市場決定。企業(yè)支付高薪的背后是嚴(yán)格的績效考核和市場檢驗。如果高管給企業(yè)創(chuàng)造的價值或者效益低于他的薪酬，那么將隨時面臨解雇的風(fēng)險。國企負(fù)責(zé)人則不同，他們更多的是政治任命，而非市場遴選。他們在擔(dān)任企業(yè)負(fù)責(zé)人的同時，往往還具有相應(yīng)的政治級別。一些國企高管有著順暢的政商轉(zhuǎn)換通道，入則為仕，出則為商。這種亦官亦商的身份，使得他們的工作績效并未完全按照市場化機(jī)制進(jìn)行評估和檢驗。除此之外，國企在與民企的競爭中具有天然的政策、金融優(yōu)勢，不少國企更是依靠壟斷和行政力量得以做大。此種情況下，國企負(fù)責(zé)人的薪酬客觀上也無法形成一個合理的市場定價機(jī)制。
　　歷次改革實踐證明，一紙文件貫徹容易，要長期堅持真正取得實效卻任重道遠(yuǎn)。薪酬改革因為直接動了央企負(fù)責(zé)人的奶酪，面臨的阻力和壓力肯定不小。隨著時間的推移，制度反彈的可能性更大。如何讓薪酬制度改革不成為一陣風(fēng)，而是真正融入企業(yè)的全面改革方案和治理體系中去，是改革推進(jìn)過程中的難點。
　　國企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?。雖然激勵除薪酬外還有其他選擇，但薪酬激勵是必不可少的。這就提出一個問題，薪酬激勵的強(qiáng)度多少合適？既要與其身份相符，又要充分調(diào)動積極性。但這很容易成為監(jiān)管者的兩難選擇。未來混合所有制的發(fā)展，會讓央企的公司治理更加完善。
　　厘清國企負(fù)責(zé)人身份、降低國企負(fù)責(zé)人薪酬，既是國企改革的正確方向，也是恢復(fù)國家分配公平的必要步驟。國企負(fù)責(zé)人不能左手高官，右手高薪。如果想做官，保留組織身份，那么就應(yīng)當(dāng)甘愿接受公務(wù)員的薪酬體制；如果想拿高薪，那么不妨去市場的大潮中去一展身手，做個純粹的企業(yè)家。

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