什么是年終獎制度

　　一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來越多的企業(yè)開始在年終獎上大做文章。

　　年終獎年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。

　　然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時還將員年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

　　為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應該：1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小

　　年終獎作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)。6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應該高。7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。9、評價的結(jié)果應該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

　　獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚

　　年終獎至達到工資的150%。年終獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關鍵的作用，對獎金產(chǎn)生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

　　除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。

　　無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度。

　　據(jù)外資企業(yè)就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度后的當月發(fā)放。原則上按照員工的上年表現(xiàn)、業(yè)績、對公司的貢獻。

　　在大年終獎多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現(xiàn)象。

　　據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領導心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。

　　那么如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全,管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應當公開,還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。