薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。
薪酬預(yù)算是組織規(guī)劃過程的一部分。是確保未來財政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對未來薪酬系統(tǒng)總體支出的預(yù)測和工資增長的預(yù)測。倒置法和最大限額法是兩種預(yù)算方法。
1、確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃
首先，需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域，這決定了公司整體對人力資源的需求，同時也會影響公司薪酬總額預(yù)算。
2、分析企業(yè)支付能力
衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率。
（1）薪酬費(fèi)用率
薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額
由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對地增加，因為公司的支付能力比較強(qiáng)，同樣，如果銷售業(yè)績不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績計算出薪酬費(fèi)用率，再根據(jù)這個比率和明年預(yù)期銷售額，求出合理的薪酬總額。
（2）勞動分配率
勞動分配率=薪酬總額/附加價值
其中：附加價值=銷售額－從外部購入價值（物料+外包加工費(fèi)用）
根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下：
薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額=(附加價值/銷售額)×(薪酬總額/附加價值)=目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率
（3）薪酬利潤率
薪酬利潤率=（利潤總額/薪酬總額）×100%
該指標(biāo)表明，公司每支付一單位的薪酬將會創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。
3、確定企業(yè)薪酬策略
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。
4、診斷薪酬問題
對薪酬的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)（Compa-ratio）、遞進(jìn)系數(shù)、重疊度、幅寬等。
5、分析人員流動情況
分析人員流動情況實際上是對人力資源需求和供給的預(yù)測，主要包括總?cè)藬?shù)的預(yù)測、有多少員工被提拔到上一層級、新增加多少員工、有多少員工離職等等。
6、確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度
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