長期激勵作為公司吸引、保留和激勵核心人才，促進業(yè)績提升的重要手段，已經(jīng)逐漸被市場接受，成為激發(fā)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展的有效手段。
　　近年來全球經(jīng)濟增速緩慢甚至陷入低迷，中國經(jīng)濟增速放緩，著力尋找新的增長動力。中國企業(yè)能否適應(yīng)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的要求，重新煥發(fā)出增長動力顯得至關(guān)重要。長期激勵作為公司吸引、保留和激勵核心人才，促進業(yè)績提升的重要手段，已經(jīng)逐漸被市場接受，成為激發(fā)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展的有效手段。同時，隨著IPO再度開閘，越來越多的企業(yè)將長期激勵作為沖刺上市目標(biāo)的助推器。
　　普華永道*7發(fā)布的2013年中國企業(yè)長期激勵調(diào)研顯示，近年來中國國內(nèi)資本市場持續(xù)低迷，但弱市中，上市公司長期激勵計劃數(shù)量卻激增，長期激勵計劃的公司數(shù)目與資本市場的股指波動走勢呈現(xiàn)一定的關(guān)聯(lián)性。A股上市公司中，從市場分布來看，中小板、創(chuàng)業(yè)板的公司對長期激勵的積極性*6；從行業(yè)上看，機械設(shè)備和信息技術(shù)行業(yè)最為活躍，而推出股權(quán)激勵計劃的金融企業(yè)最少。
　　本次調(diào)研是普華永道自2008年以來連續(xù)第四屆針對中國市場進行的長期激勵專項調(diào)查，通過問卷調(diào)研與市場研究，跟蹤了365家公司的長期激勵管理實踐，其中民營企業(yè)占85%，主要涉及制造業(yè)、信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)，以及消費品、連鎖和零售等行業(yè)。
　　工具凸顯“多元化”
　　調(diào)研結(jié)果顯示，雖然股票期權(quán)和限制性股票仍為主要的長期激勵工具，但其比例已從83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多種激勵工具組合的企業(yè)同期占比則從8%升至11%。股票期權(quán)與限制性股票的組合仍是最為普遍的工具組合，占采用組合工具企業(yè)的85%。
　　普華永道中國人才與變革管理咨詢業(yè)務(wù)合伙人幸蕓表示：“面對復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境，中國企業(yè)的盈利能力不斷受到挑戰(zhàn)，單一的長期激勵工具已經(jīng)無法滿足日趨復(fù)雜的多元化管理需求，很多中國企業(yè)都開始考慮采用組合型工具以求實現(xiàn)不同的激勵目標(biāo)。此外，為了提升規(guī)模效應(yīng)、分散經(jīng)營風(fēng)險，眾多企業(yè)走上了多元化經(jīng)營的發(fā)展道路，并需提升激勵計劃的針對性，這些都促使企業(yè)采用組合型的長期激勵工具實現(xiàn)多元化。”
　　績效管理模型
　　而隨著近年來資本市場持續(xù)低迷，“潛水期權(quán)”問題依然凸顯，作為全值型工具的限制性股票被企業(yè)采納作為股票期權(quán)的替代和補充，采用比例在2011至2013年間從22%上升至30%。潛水期權(quán)指行權(quán)價高于股價的期權(quán)，此時激勵對象直接在二級市場上購買標(biāo)的股票比行使期權(quán)（即以行權(quán)價購買標(biāo)的股票）價格更低，期權(quán)失去價值，發(fā)生“潛水”。幸蕓表示：“針對‘潛水期權(quán)’的問題，企業(yè)必須設(shè)定明確的激勵目的和策略，充分考慮經(jīng)濟周期和可能的股價波動，并在激勵實施管理過程中保持靈活性，持續(xù)關(guān)注外部市場與行業(yè)動態(tài)，結(jié)合內(nèi)部管理環(huán)境與計劃推進狀況，當(dāng)期權(quán)發(fā)生‘潛水’時迅速調(diào)整或推出替代方案，動態(tài)管理以確保激勵效果。”
　　此外，日益激烈的市場與人才競爭壓力促使更多企業(yè)將中層管理人員與核心員工納入激勵計劃。調(diào)研發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激勵對象占受訪企業(yè)總?cè)藬?shù)的百分比中位值為9.48%，遠(yuǎn)高于全行業(yè)中位值6.14%。幸蕓表示：“這說明在人才競爭更加激烈的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，長期激勵已成為吸引和激勵優(yōu)秀人才的必要手段。在這樣的情況下，針對不同類型的激勵對象，企業(yè)需要采用‘量體裁衣’的差異化激勵手段以提升整體薪酬競爭力。”
　　“小步快跑”與“常態(tài)化”
　　雖然將長期激勵作為“一次性”激勵手段的企業(yè)仍為主流，但選擇定期授予方案的受訪企業(yè)比例已上升至20%，該比例在往年從未超過10%，這說明更多企業(yè)通過“小步快跑”的定期滾動授予將長期激勵落實為“常態(tài)化”的人才管理手段。這一趨勢與國際市場管理實踐主流相吻合。
　　“相較一次性授予，定期滾動授予對吸引市場優(yōu)秀人才更有利，在確保激勵的持續(xù)性和財務(wù)的有效性的同時，還能有效避免因股價波動造成的大量期權(quán)潛水的發(fā)生。”幸蕓評論說：“授予方案呈現(xiàn)‘小步快跑’的趨勢表明后危機時代中國企業(yè)對待長期激勵更為謹(jǐn)慎，也表明企業(yè)在長期激勵的管理上日漸成熟，將其視為員工全面薪酬的重要組成部分。”
　　此外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)大部分受訪企業(yè)長期激勵的授予量均在其總股本的3%以內(nèi)。從行業(yè)來看，由于人才競爭更激烈，激勵計劃覆蓋面更廣，信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)授予總量中位值達(dá)3.69%，遠(yuǎn)高于全行業(yè)中位值2.86%。“對絕大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬競爭力仍然是確定長期授予總量時的重要因素，但需關(guān)注的是：公司在確定長期激勵授予總量時更應(yīng)從自身戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合中長期人才規(guī)劃、財務(wù)預(yù)測以及稅務(wù)籌劃，通過多維度交互驗證總量需求與激勵力度，同時避免對公司財務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響。”幸蕓補充道。
　　績效管理
　　績效條件“寬進嚴(yán)出”，關(guān)注業(yè)績“相對值”
　　調(diào)研結(jié)果顯示，多數(shù)受訪企業(yè)選擇“寬進嚴(yán)出”的方式設(shè)置績效條件，僅有32%的受訪企業(yè)在授予長期激勵時設(shè)置了績效條件，而有88%的企業(yè)設(shè)置了歸屬績效條件。在績效指標(biāo)的選擇上，凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和主營業(yè)務(wù)收入增長率等能較好反映企業(yè)的盈利能力、股東回報與規(guī)模增長的指標(biāo)受到資本市場和監(jiān)管機構(gòu)的廣泛認(rèn)可，從而成為最普遍的長期激勵績效指標(biāo)。
　　績效管理財務(wù)指標(biāo)
　　多數(shù)受訪企業(yè)仍傾向于設(shè)置絕對值（即某一特定數(shù)值），而非相對值（即在行業(yè)或標(biāo)桿公司中所處的相對位置）作為績效條件。統(tǒng)計顯示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司發(fā)布停止實施股權(quán)激勵計劃的公告，占已實施股權(quán)激勵的公司的28%，根據(jù)公告披露計劃停止實施的很大一部分原因在于激勵計劃中設(shè)定的績效條件無法達(dá)成。
　　普華永道中國人才與變革管理咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)董羿君表示：“在經(jīng)濟形勢不明朗，市場波動因素復(fù)雜，如何正確牽引、客觀評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績顯得尤其重要。在歐美等發(fā)達(dá)國家，績效指標(biāo)相對值的使用非常普遍，事實上，這在國有企業(yè)中也得到了充分實踐。采用相對型指標(biāo)與行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段類似的公司進行對比，能較好的剔除市場波動因素，更好地反映管理者自身的經(jīng)營水平，確保長期激勵的公平性和有效性。”
　　“長期激勵的設(shè)計與實施是企業(yè)人才管理中牽涉利益廣泛、專業(yè)領(lǐng)域跨度大、管理綜合性強、影響深入持久的代表性問題之一，是企業(yè)不可忽視的挑戰(zhàn)。在當(dāng)前經(jīng)濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業(yè)在設(shè)計長期激勵機制時，應(yīng)當(dāng)從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡單模仿，同時在實施過程中企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注行業(yè)動向，早做規(guī)劃，多重準(zhǔn)備，以便在形勢發(fā)生變化時能夠及時做出應(yīng)對和銜接。”幸蕓總結(jié)道。