國際商務(wù)434考研考點(diǎn)之外派人員失敗的原因和結(jié)果！如果你想考西南財(cái)經(jīng)大學(xué)國際商務(wù)專業(yè)，大概率你會(huì)遇到很多專業(yè)大題，比如2023年就出了一道“外派人員失敗的原因和結(jié)果”，如果你還不知道答案，那么就來看高頓考研的整理，希望能幫助您！
國際商務(wù)434考研考點(diǎn)：外派人員失敗的原因和結(jié)果
 
　　外派人員失敗的原因和結(jié)果？
　　1.含義
　　海外派遣失敗是指外派人員任期未到回國、跳槽后者完成任務(wù)后跳槽，亦或外派人員流動(dòng)率未變化但外派創(chuàng)造的價(jià)值低于期望值。
　　2.原因
　?。?）家庭因素。
　　家庭因素是指配偶和家人對(duì)外派人員的支持，主要包括家庭的適應(yīng)能力、家庭的溝通能力和家庭的支持。家庭因素是決定海外派遣成功與否的重要因素。對(duì)于家屬留在母國的外派人員而言，他們將面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時(shí)間和空間的限制，外派人員有可能無法兼顧家庭，特別是家中有幼小的子女或者年邁甚至殘疾的長(zhǎng)輩。如果家庭成員對(duì)此無法理解和支持，就有可能給外派人員生活上帶來壓力，并且會(huì)影響外派人員的工作情緒和表現(xiàn)。而對(duì)于攜帶家屬的外派人員來說，家庭成員的適應(yīng)及溝通也會(huì)直接影響外派人員的工作，例如配偶的工作問題、子女教育以及適應(yīng)情況等。
　　（2）個(gè)人因素。
　　外派人員的個(gè)人原因主要包括兩個(gè)方面：個(gè)人技術(shù)原因和個(gè)人文化適應(yīng)原因。與母公司同級(jí)的員工相比較，外派人員被賦予了更多的任務(wù)和更大的責(zé)任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多種工作崗位要求的員工，因此，對(duì)于這些外派人員素質(zhì)和能力的要求就應(yīng)該相對(duì)高得多。另外，與母國公司之間存在的空間距離和時(shí)差問題還會(huì)導(dǎo)致外派人員，特別是外派經(jīng)理擁有更大的決策自主權(quán)。而只有那些具備優(yōu)秀技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的經(jīng)理才能更好地勝任這些工作。否則，很容易導(dǎo)致外派任務(wù)的失敗。
　　在跨國公司里，由于外派人員或其家屬的文化沖擊，不得不終止國外工作任務(wù)而回國的例子數(shù)不勝數(shù)。異國他鄉(xiāng)的生活方式和習(xí)慣與母國文化的差異，會(huì)給外派人員生活上帶來種種不便，甚至有可能由于不了解當(dāng)?shù)匚幕土?xí)慣被當(dāng)?shù)厝顺芭?、傷害，以致于感到迷惑和挫折。加之價(jià)值觀方面存在著矛盾和沖突，也會(huì)造成外派人員行為上無所適從，產(chǎn)生焦慮和不安全感。如果外派人員不能夠在工作和生活中理解當(dāng)?shù)厝说纳盍?xí)慣、行為方式、價(jià)值取向、審美情趣、道德習(xí)俗、思維方式等，并且不能建立自己的交際圈，則無法適應(yīng)東道國生活，不能消除焦慮和不安，以消極的態(tài)度對(duì)待工作，更甚者，產(chǎn)生逆反情緒，導(dǎo)致海外任職的失敗。
　　（3）母公司管理因素。
　　外派人員的招聘選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和社會(huì)保障是母國公司人力資源的主要職能。但是，母公司人力資源部必須清楚的認(rèn)識(shí)到對(duì)外派人員的人力資源職能管理是與國內(nèi)人員的人力資源管理職能是有很大的區(qū)別的。外派人員的人力資源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，總是想當(dāng)然的認(rèn)為在國內(nèi)工作不錯(cuò)的員工也可以在國外工作的相當(dāng)好。就是因?yàn)槟竾肆Y源部門忽略了這種跨文化因素的的存二導(dǎo)致了選派不適應(yīng)國外工作的員工工作，從而導(dǎo)致外派失敗。這種因素還會(huì)導(dǎo)致母國公司人力資源部門與國外公司人力資源部門的關(guān)系緊張，從而產(chǎn)生更多的外派人員的管理問題。外派人員的社會(huì)保障管理問題也是母國公司管理不當(dāng)導(dǎo)致外派失敗的主要因素。由于國外公司和母公司人力資源溝通不暢，往往導(dǎo)致許多外派人員社會(huì)保障問題的忽略。一旦發(fā)生問題，將會(huì)導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，從而導(dǎo)致外派的失敗。
　?。?）回國安置因素。
　　回國安置也是導(dǎo)致外派失敗的一個(gè)非常重要因素。根據(jù)馬斯洛的需求理論，一個(gè)人如果滿足了基本的生活需要，其需求層次就會(huì)向著更高層次運(yùn)動(dòng)，直到個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于外派人員來說，其得到的工資一般是國內(nèi)公司的3～4倍。這些工資足以滿足一個(gè)人的基本生活需求。在這樣的情況下，外派人員的職業(yè)生涯其實(shí)對(duì)其非常重要。但是目前往往存在，外派人員回國后無處安置，在提拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，因其長(zhǎng)期外派，與公司上級(jí)關(guān)系非常陌生，再加上領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽略外派人員在外的工作業(yè)績(jī)，這就導(dǎo)致了這些外派人員歸國后就逃避外派的一個(gè)重要原因，即使公司強(qiáng)行外派，勢(shì)必該外派人員的工作效率會(huì)大大的降低，甚至導(dǎo)致人員流失的嚴(yán)重后果。
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