國(guó)企高管“限薪”，作為當(dāng)下收入分配改革中的難點(diǎn)，近日，國(guó)資委、人社部等部委針對(duì)國(guó)企高管薪酬問題進(jìn)入實(shí)質(zhì)討論階段。隨著“限薪”方案輪廓初現(xiàn)，再次成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　“限薪既要兼顧收入分配公平，又不能限制太死，違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，要設(shè)計(jì)一種制度，能在市場(chǎng)和監(jiān)管之間找到平衡。”中央財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政學(xué)院財(cái)政學(xué)系主任曾康華說(shuō)。
　　山東財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心主任陳華認(rèn)為，推進(jìn)收入分配改革，國(guó)企高管限薪，應(yīng)先從壟斷行業(yè)突破。
　　在陳華看來(lái)，如果高管創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值與其收入相匹配，那么這種薪酬制度就是合適的。不過，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并非完全是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，從某種程度上說(shuō)，不排除行政壟斷的結(jié)果。所以在公眾看來(lái)，國(guó)企高管不應(yīng)該拿得太多。
　　2009年，人社部、國(guó)資委等六部委曾制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，其中規(guī)定，央企高管薪酬上限不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍。但事實(shí)是，限薪效果并不理想。
　　當(dāng)然，對(duì)高管限薪存在這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，就是國(guó)企面臨著國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，過低的薪資留不住人才。既要限薪又要留人，如何平衡這種矛盾?
　　對(duì)此，陳華說(shuō)，對(duì)上市國(guó)企而言，現(xiàn)金收入和長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)是考核其價(jià)值創(chuàng)造的衡量手段。
　　“我認(rèn)為，30倍的限制對(duì)于中國(guó)目前的國(guó)情而言，仍然太松，還有進(jìn)一步縮小的空間。”曾康華說(shuō)，雖然我國(guó)國(guó)企高管的薪酬與國(guó)外相比還存在一定差距，但國(guó)外高管收入與員工平均工資差距大約在5-10倍左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國(guó)上述規(guī)定中30倍的差距。
　　曾康華認(rèn)為，高管的收入渠道多元，限薪的同時(shí)，名目繁多的多元收入也應(yīng)該納入監(jiān)管范圍。
　　陳華表示，如果單純對(duì)國(guó)企高管限薪，意義和效果都不值得期待，還必須從推進(jìn)國(guó)企改革入手，進(jìn)一步打破行業(yè)壟斷。陳華建議，應(yīng)從重點(diǎn)壟斷領(lǐng)域突破，比如，從電力、煙草等壟斷行業(yè)入手。具體操作上，應(yīng)實(shí)現(xiàn)高管薪資透明化，公開收入情況，以便監(jiān)管。

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