在2014年出臺(tái)的重磅改革方案——《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》)自今年1月1日起正式實(shí)施后，央企高管薪酬改革推進(jìn)速度持續(xù)加快。
　　*7的消息是，人社部新聞發(fā)言人李忠在4月末舉行的新聞發(fā)布會(huì)上表示，針對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革，由國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室牽頭起草的配套辦法，和由各個(gè)薪酬審核部門(mén)制定的改革實(shí)施辦法都已經(jīng)完成，并將在近期提交審議。
　　這表明，央企高管們關(guān)心的薪酬改革配套政策和實(shí)操細(xì)則，進(jìn)入了發(fā)布倒計(jì)時(shí)。
　　事實(shí)上，進(jìn)入2015年以來(lái)，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運(yùn)營(yíng)商在內(nèi)的72家中央企業(yè)超過(guò)200名高管的“錢(qián)袋子”已經(jīng)紛紛開(kāi)始“縮水”。
　　國(guó)家電網(wǎng)公司董事長(zhǎng)劉振亞、中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)董事長(zhǎng)賀同新、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司董事長(zhǎng)奚國(guó)華，均在今年不同時(shí)候?qū)γ襟w表示各自的工資已經(jīng)下降。其中劉振亞表示，沒(méi)有限薪時(shí)，其年薪超過(guò)100萬(wàn)，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱(chēng)，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%～50%。
　　另外，多位央企人士表示，基層員工受“限薪令”波及的可能性不大，但在央企二三級(jí)公司負(fù)責(zé)人這個(gè)層面，很難保證薪酬不受影響。
　　央企高管薪酬改革啟動(dòng)配套政策將出臺(tái)
　　一方面享受著行政級(jí)別，另一方面還有高福利等待遇，央企高管薪酬一直飽受市場(chǎng)的質(zhì)疑，改革呼聲很高。
　　2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內(nèi)容，要求逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。11天后，8月29日舉行的中央政治局審議通過(guò)了上述方案，并在今年元旦起開(kāi)始實(shí)施，執(zhí)行可謂迅速。
　　2015年1月開(kāi)始，中央管理企業(yè)按照《方案》調(diào)整了企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪標(biāo)準(zhǔn)。
　　調(diào)整主要涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍包括由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任并由組織部門(mén)任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等，以及國(guó)資委不直接監(jiān)管的19家金融、鐵路等央企。
　　本次央企薪酬改革方案的一個(gè)亮點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：之前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，今后將調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。
　　人社部部長(zhǎng)尹蔚民對(duì)該方案如此解釋?zhuān)貉肫筘?fù)責(zé)人基本年薪是央企在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放；績(jī)效收入要根據(jù)考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)效益，在考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，原則上不能超過(guò)基本年薪的兩倍；任期激勵(lì)是指3年一個(gè)任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但不能超過(guò)基本年薪和績(jī)效工資的30%。
　　據(jù)此測(cè)算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。
　　事實(shí)上，進(jìn)入2015年以來(lái)，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運(yùn)營(yíng)商在內(nèi)的72家中央企業(yè)超過(guò)200名高管的“錢(qián)袋子”已經(jīng)紛紛開(kāi)始“縮水”。
　　國(guó)家電網(wǎng)公司董事長(zhǎng)劉振亞、中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)董事長(zhǎng)賀同新、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司董事長(zhǎng)奚國(guó)華，均在今年不同時(shí)候?qū)γ襟w表示各自的工資已經(jīng)下降。其中劉振亞表示，沒(méi)有限薪時(shí)，其年薪超過(guò)100萬(wàn)，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱(chēng)，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%～50%。
　　《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊(微博)》援引某中字頭能源行業(yè)央企黨組成員表態(tài)稱(chēng)，按照現(xiàn)在的制度設(shè)計(jì)，他今年的稅后年薪在35萬(wàn)左右，比往年下降了約三分之二。在他看來(lái)，從尊重知識(shí)、尊重人才以及企業(yè)市場(chǎng)化改革的方向和角度看，降薪可以有指導(dǎo)性政策，但*4不要“一刀切”。他認(rèn)為，“畢竟我們是企業(yè)的高管人員，不是國(guó)家公務(wù)人員，應(yīng)該因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懶政’的嫌疑。”
　　此前，有國(guó)資委官員表示，確定央企薪酬改革不會(huì)采取“一刀切”，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向之一。
　　差異化薪酬分配制度主要體現(xiàn)為，根據(jù)不同類(lèi)型的央企以及不同身份的央企負(fù)責(zé)人來(lái)制定薪酬政策。專(zhuān)家預(yù)計(jì)，即將出臺(tái)的央企負(fù)責(zé)人的薪酬改革配套辦法和改革實(shí)施辦法，將根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，確定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，分類(lèi)、分級(jí)、分層、分步有序推進(jìn)。
　　或波及央企二三級(jí)公司高管
　　在這一以“降薪”為總基調(diào)的薪酬制度改革方案中，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬降低，那么，央企職工會(huì)不會(huì)也“受牽連”，形成層層降薪的局面呢？
　　人社部新聞發(fā)言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革僅針對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，并不針對(duì)企業(yè)員工，不能對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。
　　據(jù)媒體報(bào)道，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。
　　“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過(guò)大問(wèn)題，一些負(fù)責(zé)人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權(quán)威人士如是說(shuō)。
　　中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦認(rèn)為，在以往一些央企負(fù)責(zé)人薪酬大幅提升中，職工工資并沒(méi)有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時(shí)對(duì)職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。
　　不過(guò)，據(jù)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》報(bào)道，多位央企人士表示，基層員工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三級(jí)公司負(fù)責(zé)人這個(gè)層面，很難保證薪酬不受影響。
　　某位時(shí)年44歲，通過(guò)公開(kāi)招聘進(jìn)入央企擔(dān)任二級(jí)公司副總經(jīng)理的人士稱(chēng)，“現(xiàn)有體制下，除上市公司外，央企二級(jí)公司負(fù)責(zé)人歸集團(tuán)總部管理和考核，集團(tuán)老大的降薪肯定會(huì)有傳導(dǎo)效應(yīng)，只不過(guò)每個(gè)央企處理的方式方法不同。”
　　“二三級(jí)經(jīng)營(yíng)單位往往是央企的主要價(jià)值創(chuàng)造單元，對(duì)這些負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)計(jì)不能只考慮‘雷鋒’，而要考慮有能力的人。”該副總經(jīng)理甚至表達(dá)了限薪令下的一絲隱憂(yōu)，“在一個(gè)充分市場(chǎng)化的行業(yè)，如果實(shí)行非市場(chǎng)化的激勵(lì)制度，可能會(huì)導(dǎo)致庸才留下，人才出去，形成惡性循環(huán)。”
　　事實(shí)上，部分市場(chǎng)化國(guó)企的中高層人員本身?yè)碛休^高的綜合素質(zhì)，受到國(guó)企多年良好的正規(guī)訓(xùn)練，積累了成熟的政府關(guān)系、市場(chǎng)資源和人脈基礎(chǔ)，又正值當(dāng)打之年，到一個(gè)體制機(jī)制更加靈活的平臺(tái)可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，很多企業(yè)也愿意高薪挖這樣的人才。如何留住這類(lèi)人才，是央企負(fù)責(zé)人薪酬改革實(shí)操細(xì)則的重要考慮方向。
        本文來(lái)源：騰訊財(cái)經(jīng)

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