高頓幸福學堂：房地產(chǎn)專場（上海站）成功舉行

　　高頓幸福學堂 [Golden Happiness Class] 是面向全球頂級企業(yè)人力資源界精英人士設(shè)立的高品質(zhì)專屬互動平臺。高頓幸福學堂隸屬于高頓財務(wù)培訓旗下品牌。

　　房地產(chǎn)往市場化運作30年的光景，一般說三十而立是一個成年人，這個成年人到底下一步要往哪些方面走?同時，受房地產(chǎn)整個調(diào)控思路的轉(zhuǎn)變、二線城市的人才競爭激烈，行業(yè)的集中度持續(xù)在加大，公司在人力規(guī)劃、招聘配置上的思維和做法也將被影響。在此背景下，作為高頓財務(wù)培訓旗下品牌——高頓幸福學堂系列之房地產(chǎn)專場(上海站)于4月18日在具有悠久文化底蘊的思南公館成功舉行。本次活動吸引到來自綠地、寶龍、世茂地產(chǎn)、保利、中糧置地、上海實業(yè)、北京萬通等近50位房地產(chǎn)行業(yè)HR高管踴躍參與，同時也特別得到了“地產(chǎn)人網(wǎng)”等專業(yè)媒體的大力支持。
 

 

　　活動伊始，思南公館副總經(jīng)理梁英女士熱情洋溢的致辭揭開了活動序幕。“整個房地產(chǎn)人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，調(diào)控收入的轉(zhuǎn)變。過去是抑需求的角度，走到了促供應(yīng)的角度，更重視發(fā)揮市場調(diào)節(jié)的機制。這是一個環(huán)境的狀況的存在。”在主題演講環(huán)節(jié)，韜?；輴?cè)驍?shù)據(jù)咨詢服務(wù)中國區(qū)總經(jīng)理許文宗先生首先通過Date Base (離職率、實際調(diào)薪率、市場份額、二三線城市占比等)具體分析了行業(yè)薪酬趨勢變化;“商業(yè)地產(chǎn)從量到質(zhì)，從開發(fā)到運營，另外是整個二線人才還是持續(xù)火熱的爭奪當中。”在談及“商業(yè)地產(chǎn)人才”時，許總頗有心得。不管從住宅走到商業(yè)，從開發(fā)走向金融型，從區(qū)域走向全國，從一線走到二線，從二線再走回一線，都是轉(zhuǎn)型。組織效益的如何，將在公司整個關(guān)鍵指標上的數(shù)據(jù)展現(xiàn)。最后，許總通過深入淺出的“標桿(外部比對，歷史比對)、成本率模型、人員配置與組織架構(gòu)、戰(zhàn)略投產(chǎn)管理”四種方式傳授大家合理利用市場數(shù)據(jù)結(jié)合公司管理的工具;

 

　　在主題分享的第二環(huán)節(jié)，作為寶龍地產(chǎn)人才發(fā)展特邀顧問，于文浩博士以專業(yè)的理論角度為大家?guī)砹巳碌娜瞬乓?guī)劃方法——DACUM。“有了DACUM, 可以協(xié)調(diào)課程開發(fā)，同時還可以幫助完善培訓需求分析，還有崗位描述，工作說明書，招聘的時候更有科學依據(jù)，流程描述，培訓項目總體核查等。”以某地產(chǎn)項目總經(jīng)理崗位分析&發(fā)展規(guī)劃為例，項目的展開分為五個階段。*9個是DACUM工作坊;工作坊之后確定任務(wù)的排序，分為三個部分。問卷調(diào)研、結(jié)果分析比較，綜合排序。任務(wù)分析后面關(guān)鍵事件庫。這一個任務(wù)的結(jié)構(gòu)確定下來，結(jié)構(gòu)分支每個點，都配上，從文本中提取關(guān)鍵事件，根據(jù)任務(wù)結(jié)構(gòu)確定案例庫框架，關(guān)鍵事件對應(yīng)入庫。培訓大綱的內(nèi)容，確定學習目標，確定學習方式和考核方式，確定學習模塊根據(jù)分析的任務(wù)結(jié)構(gòu)來確定，后面再確定每個任務(wù)的學習方式。——培訓也好，在線培訓也好，教練、輔導，核心的都是希望企業(yè)當中能有一個KM，知識管理。
 

　　在短暫的茶歇過后，由鵬欣地產(chǎn)人力資源部總經(jīng)理王鈞剛帶來的本企業(yè)HR體系特色掀起了會議的高潮;“我一般習慣于做兩大類去實現(xiàn)HR的價值。*9類基于目前業(yè)務(wù)狀況及管控模式下HR工作的實踐和落地，第二圍繞著公司一年，三年，五年戰(zhàn)略，在HR部分如何讓它落地，如果說有第三項的話，根據(jù)行業(yè)未來的走勢，我們做的預判，提前做的準備的工作。”隨后六大討論小組(思南隊、復活隊、突破隊、長城隊、花樣年華隊、龍騰隊)代表綠地房地產(chǎn)事業(yè)部主任、寶龍地產(chǎn)人力資源副總經(jīng)理、保利地產(chǎn)人力資源負責人分別就“老員工薪酬如何與市場薪酬接軌?”“加薪增幅永遠比不上跳槽增幅，如何縮小新老差距?薪酬報告數(shù)據(jù)滯后，如何解決?”“當KPI指數(shù)涉及到跨部門協(xié)作，堅持自己部門的利益還是考慮全局的利益?總有一方的利益會受到影響，這時應(yīng)該如何讓對方妥協(xié)或者被妥協(xié)?”“ 互聯(lián)網(wǎng)時代如何做好公司員工培訓?”“當下績效管理面臨如何部分員工為了完成績效，而只重視完成時間忽視工作質(zhì)量，改善員工為了績效而績效的局面?”等問題逐一進行了分享。大家在頭腦風暴同時也收獲各企業(yè)帶來的精彩實踐案例。