戰(zhàn)略管理是什么？戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？戰(zhàn)略管理(Strategic management)是指對一個企業(yè)或組織在一定時期的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。
戰(zhàn)略管理
從企業(yè)未來發(fā)展的角度來看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計劃（Plan），而從企業(yè)過去發(fā)展歷程的角度來看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式（Pattern）。如果從產(chǎn)業(yè)層次來看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位（Position）。而從企業(yè)層次來看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念（Perspective）。此外，戰(zhàn)略也表現(xiàn)為企業(yè)在競爭中采用的一種計謀（Ploy）。這是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法，即著名的5P模型（Mintzberg，et 1998）。
戰(zhàn)略規(guī)劃：
戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略管理趨勢
進入21世紀以來，動蕩的經(jīng)營環(huán)境動搖了企業(yè)對戰(zhàn)略規(guī)劃的信仰。隨著環(huán)境不確定性的急劇增加，企業(yè)越來越難以保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論對此又無能為力，反叛傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論的呼聲便日益高漲。正是在這樣的背景下，以環(huán)境不確定性、未來不可預測性、系統(tǒng)復雜性和發(fā)展非均衡性為基礎的“后現(xiàn)代”企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論應運而生。
“后現(xiàn)代”企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論其實并不是一個體系化的理論，尚處在形成和演化過程之中，很不完善。之所以稱為“后現(xiàn)代”，是因為在哲學和社會學中，“后現(xiàn)代”意味著對理性、必然性、確定性的反叛和解構(gòu)，后現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論所強調(diào)的，正是不確定性、隨機性、直覺性、偶然性、試錯性、應急性、學習性、自組織性和自適應性等特征，長松咨詢認為其主要觀點如下。
戰(zhàn)略的發(fā)展過程
現(xiàn)實的戰(zhàn)略往往不是理性和計劃的結(jié)果，而是不斷試錯的結(jié)果。環(huán)境的不確定必然導致企業(yè)不斷嘗試與修改自己的對策，這些應試對策的逐步積累就形成了戰(zhàn)略。尤其是當企業(yè)的知識與經(jīng)驗無法應對外部復雜環(huán)境時，不妨摸著石頭過河，從試錯中尋找解決方案。同時，既然外部世界如此復雜多變，高層管理者的主要職責不是程式化地制定戰(zhàn)略，而是管理組織學習。通過學習尤其是組織學習（Organizational Learning），企業(yè)才能應對不確定性，才能在一種漸進式的學習過程中創(chuàng)建出企業(yè)的戰(zhàn)略。新世紀以來的學習型組織理論進一步認為，只為適應與生存而學習是不夠的，必須創(chuàng)造性地學習，才能將企業(yè)打造成為一種有機的、高度柔性的、扁平化和人性化的可持續(xù)發(fā)展組織。
戰(zhàn)略是一種意圖
哈默爾和普拉哈拉德曾提出的“戰(zhàn)略是一種意圖”著名論斷，越來越契合當下的經(jīng)營環(huán)境。所謂意圖，是指一種最終追求的目標。意圖雖然僅僅是一種直覺或愿望，并不具體明晰，當然更談不上完善，但它卻扮演了“羅盤”的角色。在充滿高度不確定性和存在大量偶然性的現(xiàn)實商業(yè)環(huán)境中，在變化越來越快的市場上，即使是最好的戰(zhàn)略也不可能給企業(yè)一個完全確定的既定路線。因此，作為指引方向和導航的“羅盤”，遠比具體而詳盡的“地圖”重要得多。
戰(zhàn)略是一個應急過程
明茨伯格（H.Mintzberg）和沃特斯（J.Waters）指出，合適的戰(zhàn)略制定與決策過程，依賴于環(huán)境波動的程度，一個好的戰(zhàn)略應該能夠給企業(yè)多種選擇，并配有相應的應急措施。企業(yè)可以對這些選擇做出清晰的權(quán)衡，同時又能適應市場上迅速發(fā)生的變化。為了提高應急能力，企業(yè)應該把自己錘煉成為“自組織”、“自適應”的組織。對于“自組織”的強調(diào)和推崇，成為1990年代后期許多企業(yè)管理論著的主要特征。這些理論徹底放棄了機械式的戰(zhàn)略模式和組織模式，代之以更激動人心和革命性的有機模式——自組織模式。自組織和自適應理論認為，戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和結(jié)果都應該和現(xiàn)實緊密相連；組織的自發(fā)學習和創(chuàng)新，可以使企業(yè)更好地適應復雜多變的環(huán)境。
規(guī)劃模式
4C戰(zhàn)略模型 [2]  由錫恩集團創(chuàng)始人姜汝祥博士提出并創(chuàng)立的，是一個探尋企業(yè)持續(xù)興盛的操作框架和模型,回答了如何使企業(yè)長盛不衰的四個基本地問題：第一，如何凝聚員工？第二，如何在時間上讓業(yè)務獲得持續(xù)？第三，如何基于客戶價值戰(zhàn)勝競爭對手？第四，公司如何在客戶與員工的基點之上，獲得核心競爭力？
第一個C是Convergence――凝聚人心
具體內(nèi)容包括遠景, 核心價值觀和戰(zhàn)略目標 。
第二個C是Coordination――整合業(yè)務鏈
具體內(nèi)容為通過對三層業(yè)務鏈地整合, 獲得今天 ，明天與未來地業(yè)務戰(zhàn)略安排！
第三個C為Core business――集中核心業(yè)務。
具體內(nèi)容是以核心業(yè)務為利潤區(qū)構(gòu)筑企業(yè)比較競爭優(yōu)勢。
第四個C為Core competence――培養(yǎng)核心競爭力
具體內(nèi)容是以核心競爭能力為基點構(gòu)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
人力資源管理體系的設計常因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，組織發(fā)展階段不同，企業(yè)中人員能力現(xiàn)狀不同而不同，咨詢實踐中將其歸納為三種主要導向的人力資源管理體系：
1、基于能力的人力資源管理體系；
2、基于業(yè)績的人力資源管理體系；
3、基于角色/責任的人力資源管理體系。
六大原則
(一)適應環(huán)境原則來自環(huán)境的影響力在很大程度上會影響企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展方向。戰(zhàn)略的制定一定要注重企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的互動性。
(二)全程管理原則戰(zhàn)略是一個過程，包括戰(zhàn)略的制定、實施、控制與評價。在這個過程中，各個階段互為支持、互為補充的，忽略其中任何一個階段，企業(yè)戰(zhàn)略管理都不可能成功。
(三)整體最優(yōu)原則戰(zhàn)略管理要將企業(yè)視為一個整體來處理，要強調(diào)整體最優(yōu)，而不是局部最優(yōu)。戰(zhàn)略管理不強調(diào)企業(yè)某一個局部或部門的重要性，而是通過制定企業(yè)的宗旨、目標來協(xié)調(diào)各單位、各部門的活動，使他們形成合力。
(四)全員參與原則由于戰(zhàn)略管理是全局性的，并且有一個制定、實施、控制和修訂的全過程，所以戰(zhàn)略管理絕不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導和戰(zhàn)略管理部門的事，在戰(zhàn)略管理的全過程中，企業(yè)全體員工都將參與。
(五)反饋修正原則戰(zhàn)略管理管理涉及的時間跨度較大，一般在五年以上。戰(zhàn)略的實施過程通常分為多個階段，因此分步驟的實施整體戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略實施過程中，環(huán)境因素可能會發(fā)生變化。此時，企業(yè)只有不斷的跟蹤反饋方能保證戰(zhàn)略的適應性。
(六)從外往里原則卓越的戰(zhàn)略制定是從外往里而不是從里往外。
失敗原因
缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略變化頻繁；
盲目追逐市場熱點，企業(yè)投資過度多元化；
戰(zhàn)略決策隨意性較大，缺乏科學的決策機制；
對市場和競爭環(huán)境的認識和分析盲目，缺乏量化的客觀分析；
企業(yè)戰(zhàn)略計劃流于書面報告，沒有明確的切實可行的戰(zhàn)略目標；
企業(yè)戰(zhàn)略計劃難以得到中高層的有力支持，也沒有具體的行動計劃。
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