大家都知道，得人才得天下，人才是重要的組織財富和個人資本。新經(jīng)濟、新常態(tài)、新觀念、新潮流、轉(zhuǎn)型期在引領(lǐng)影響著人才成長，尤其是高層次人才的高質(zhì)量，高效能配置。那么我們國家的人力資源管理發(fā)展是如何進入到今天的這個階段呢？我們來盤點一下。
Hr必看！人力資源管的四個階段
?第一個階段：
人事管理解決的是事務(wù)性問題。員工的吃、喝、檔案，包括信息化管理都是。大家不要以為我們企業(yè)上了ERP了，辦公自動化了，那就屬于先進的階段了，那仍舊屬于人事管理范疇。
?第二個階段：
人力資源開始解決的是技術(shù)問題。（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系）。
管理就從來沒有理論，你知道就叫做實踐，不知道就叫做理論。只有有了正確的認識，方法才能有效。
?第三個階段：
戰(zhàn)略性人力資源。戰(zhàn)略性是指今天企業(yè)各項人力的技術(shù)決策方法必須用于支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實踐。
舉例：假設(shè)我們企業(yè)總部在北京，上海分公司銷售額8000萬，烏魯木齊分公司銷售額800萬。請問，你怎么給兩個分公司做評價，誰做的更好？
你必須研究這個公司的戰(zhàn)略，如果公司戰(zhàn)略就是占領(lǐng)沿海經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)中心城市，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，無疑誰賣的多，就拿得多。
如果戰(zhàn)略上認為烏魯木齊是一個非常重的待開發(fā)市場，烏魯木齊雖然賣得比上海少，但獎金可能和上海拿得一樣多。為什么？因為上海很可能是一個成熟的市場，而面對一個待開發(fā)的市場，像烏魯木齊，對員工能力、努力的要求都會更高。
戰(zhàn)略性人力資源階段，人力資源管理發(fā)生了根本變化，表現(xiàn)是人力資源部在集團內(nèi)部組織中戰(zhàn)略地位在上升，但是管理責(zé)任在下移。許多傳統(tǒng)是應(yīng)該由人力資源部完成工作，已經(jīng)被分解到各級直線經(jīng)理人身上，比如招聘、考核、工作分析、部門職責(zé)、崗位要求等
招聘咱們企業(yè)哪個部門負責(zé)？人力資源部。但是如果人力部門和用人部門在決策上發(fā)生了沖突，請問，決策權(quán)在誰？用人部門。為什么？人力說行，業(yè)務(wù)不行，就是行也不行，你不用招聘對象。人力說不行，業(yè)務(wù)說行，不行也行，你用他。人力部門干什么的，減少業(yè)務(wù)部門搜索所需要人力資源的搜索成本，但是決策權(quán)在業(yè)務(wù)部門。
工作分析、部門職責(zé)、崗位要求應(yīng)當(dāng)由誰來做誰來寫？人力資源部門是寫不出軟件工程師干什么的，只有直線經(jīng)理能寫，他才知道這個崗位干什么。
考核由哪個部門負責(zé)？直線經(jīng)理人。你的員工向你負責(zé)，他有問題，你要負責(zé)改善指導(dǎo)。人力資源部建立起考核的體系，教給你方法，監(jiān)督執(zhí)行，具體考核工作由業(yè)務(wù)部門來做。
所以，今天人力資源部門要扮演三個角色。
第一：工程師。所謂工程師是指要懂得各種人力資源相關(guān)的技術(shù)和方法。
第二：銷售員。這個銷售員是反向銷售的。企業(yè)有產(chǎn)品賣給客戶，而人力部門是從市場買來人力資源和管理技術(shù)用于業(yè)務(wù)部門消費。
第三：客戶服務(wù)經(jīng)理。人力資源部門要給各部門管理者應(yīng)用支持服務(wù)。
所以，在企業(yè)里面，人力資源部門要由三種專家力量構(gòu)成。
第一：人力資源技術(shù)專家，你要懂得各種技術(shù)方法。
第二：心理學(xué)家，包括任何技術(shù)問題，其本質(zhì)都是心理學(xué)問題。
沒有責(zé)任感，任何考核的技術(shù)都是無效的，這就是心理學(xué)問題。
第三：法律專家。人力資源必須注重勞動法的問題（就業(yè)歧視、勞動合同等）
?第四個階段：
由外到內(nèi)的人力資源管理。解決三個問題：領(lǐng)導(dǎo)力，文化和人才。
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