財務戰(zhàn)略此題，敵強我也強的這個敵強的部分在哪里能體現(xiàn)？

其他回答

• 李同學
  財務戰(zhàn)略管理是什么？企業(yè)為什么強調財務戰(zhàn)略管理？上海視野做財務戰(zhàn)略管理效果怎樣？
  • 賈老師
    1、財務戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在分析理財環(huán)境的基礎上，服從和服務于企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，對企業(yè)資源籌集和配置活動進行的全局性和長遠性的謀劃，它是戰(zhàn)略理論在財務管理領域的應用與延伸。
    財務戰(zhàn)略管理是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和加強企業(yè)競爭優(yōu)勢，運用財務戰(zhàn)略管理的分析工具，確認企業(yè)的競爭地位，對財務戰(zhàn)略的決策與選擇、實施與控制、計量與評價等活動進行全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃過程。
    2、企業(yè)財務戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的必要所在，在選擇企業(yè)財務戰(zhàn)略時，要選擇符合自身的，并有發(fā)展意義的企業(yè)財務戰(zhàn)略，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此在選擇方面要更加注意戰(zhàn)略的適合度。
    
    隨著現(xiàn)代企業(yè)經營環(huán)境的重大變化和戰(zhàn)略管理的廣泛推行，現(xiàn)代財務管理不僅要有科學精細的日常管理，更需要高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略思想，企業(yè)研究和制定企業(yè)財務戰(zhàn)略對自身長遠的、健康的發(fā)展至關重要。企業(yè)財務戰(zhàn)略選擇是企業(yè)財務發(fā)展的必然眼球，因此企業(yè)財務必須進行戰(zhàn)略性調整和轉變。才能符合現(xiàn)代財務的發(fā)展。
    3、上海咨詢就是這樣一個專門的咨詢機構，他依托上海視野經濟研究所強大的管理數(shù)據(jù)庫和管理專家隊伍，分別為各個企業(yè)提供各自需要的“企業(yè)咨詢”“企業(yè)管理咨詢”“財務咨詢”與“管理咨詢”等專業(yè)服務。為企業(yè)提過市場最新的運行動態(tài)和信息，從而引導各企業(yè)理性投資，實現(xiàn)社會資源的優(yōu)化配置，提高管理水平，以迎合市場經濟的快速運行
    總體來說視野國際是一家還不錯的企業(yè)管理咨詢公司，再者現(xiàn)在企業(yè)咨詢行業(yè)挺火挺適合畢業(yè)生去實習，至于工資情況得看具體崗位要求了，上海只要你有能力就能拿高工資。
• 任同學
  如何加強戰(zhàn)略風險管理
  • 熊老師
    正確答案為：a選項 答案解析：戰(zhàn)略風險管理的基本做法包括明確董事會和高級管理層的責任，建立清晰的戰(zhàn)略風險管理流程，采取恰當?shù)膽?zhàn)略風險管理辦法。強化內部控制系統(tǒng)扣流程是戰(zhàn)略風險管理的益處。
• 紫同學
  如何加強績效管理保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
  • 熊老師
    現(xiàn)實中我國很多企業(yè)引入了績效管理，實施效果并不盡如人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產生負面影響。
    
    　　績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領導、協(xié)調、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績效目標、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結果運用、新的績效目標與計劃的制訂。
    
    　　在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更強調計劃、輔導（分析）、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的個人績效，而且關注與強調企業(yè)/部門的團隊績效（還有企業(yè)績效和部門績效）。
    |博銳|71
    　　歷來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法?？冃Ч芾硪嗳?，最重要的是尋找到適用的方法。
    
    　　原因
    
    　　在實際的績效管理過程中，往往會出現(xiàn)如下情況：管理者對績效管理非常重視，對下屬設定的績效指標非常全面，考核時也非常認真，但是績效考核結果與最終財務業(yè)績相差甚遠（吻合程度較低），于是員工開始懷疑績效管理的科學性，對績效管理制度開始不認同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。難道這真的是績效管理本身惹的禍嗎？
    
    　　筆者以為，績效目標和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)是出現(xiàn)以上問題的重要因素，雖然績效指標和財務業(yè)績有個滯后性。為什么會出現(xiàn)績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)呢？
    
    　　首先，很多企業(yè)盲目追求績效目標的“全面性”。為了不遺漏目標，企業(yè)往往把各種指標都羅列出來，并設計相應的標準進行考核，有的部門承擔著30多項指標。這種看似周全的考慮，在實踐中只會帶來兩種結果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點目標，尤其是戰(zhàn)略目標上。心理學研究證明，人在一個時間段內的心理能量只能很好地關注7個左右的單元。目標非常多和沒有目標的效果是一樣的；另一方面，人們在多目標情景中，由于不能兼顧，往往會采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯誤”的行事原則。因此，規(guī)規(guī)矩矩表現(xiàn)的部門由于沒有大的差錯，就不會得到太差的評價。
    
    　　仔細研究，追求目標的全面性的背后，有兩種假設：一種假設是，員工天生是愛偷懶的，因此需要外部的監(jiān)控；另一種假設是，不考核的內容，員工就不會去做。實際上，員工最反感的就是外部控制，尤其是知識型員工，這種心理更為強烈。另外，企業(yè)不能以“考”代“管”，日常的溝通、協(xié)調和關鍵點的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部壓力都讓績效考核來承擔。
    
    　　造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。在很多企業(yè)中，無論是部門的績效目標，還是員工個體的績效目標，往往來源于往年的習慣和靜態(tài)的職能界定。
    
    　　基于去年的做法來制定當前的績效目標，顯然是假設環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會有太大的變化。實際上，在這個變革時代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動蕩的，存在著極強的復雜性、頻繁變化性和不可預測性。因此，在制定績效目標時，一定要基于新的環(huán)境要求，而不要過分基于過去的行為習慣。
    
    　　此外，基于靜態(tài)的職能界定制定績效目標，往往是不直接承擔業(yè)務指標的行政支持部門的做法，他們假設部門的職能是穩(wěn)定的，工作內容也是固定不變的。其實，無論是業(yè)務部門，還是支持部門，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調整，其績效目標也是不斷變化的。