HR面試HR，問題不在多，而在精，對于區(qū)域總監(jiān)級以下HR，若不分模塊或是三支柱，整體看，四個問題即可判斷一個HR的實操能力：理解業(yè)務——運用專業(yè)——推動實施——堅韌耐力。下面首先來看運用專業(yè)、推動實施方面的問題，假如問到以下兩個問題，你將如何回答？
HR去應聘，HR面試HR，如何準備面試？
一、你公司HR工作需求重點是？
1、頭疼回答一：
我們公司的HR需求重點就是抓績效
問題分析：
一個公司人力資源管理的需求從來都不在專業(yè)本身，抓績效、還是抓培訓，這是專業(yè)本身，是工具，不是需求。
2、頭疼回答二：
我們公司人力資源專業(yè)度要提升，每塊都要提升?。。ㄈ缓蟾鞣N模塊體系、各種名詞云里霧里狂甩，總之就是一個詞，人力資源啊，百廢待興）
問題分析：
縱觀很多HR天天折騰，做了很多事，但不落地、沒成果，其中一個關鍵問題是做的太多，沒抓住重點和方向。實際對一個公司的人力資源管理的點點改變都是很難的，所以必須要聚焦。同時要體現(xiàn)根據(jù)企業(yè)不同戰(zhàn)略階段、經營重點，HR的需求重點也要變。因為你想每塊都做好，確實沒有那么多精力。要么就不做，要做就做透，你的方案、規(guī)劃，到業(yè)務部門理解要打個8折，到業(yè)務部門執(zhí)行要到打個5折，能有一半能執(zhí)行就不錯了，所以HR需求重心要聚焦聚焦再聚焦。
3、聰明回答：
我們公司是技術主導型企業(yè)，未來幾年公司要塑造的核心競爭力是開發(fā)新品、沉淀技術，力爭技術上在業(yè)內都有大的突破和顛覆。那首先我最關注的人群是研發(fā)技術人才。而現(xiàn)有研發(fā)人才隊伍的問題是梯隊斷層，只有少數(shù)技術專家，大部分技術人才普遍能力偏弱。所以一方面是要外部引進技術過硬的人才，另一方面要把廣大內部研發(fā)隊伍基礎技能給帶起來……
二、你擅長哪些HR模塊，具體說下對這模塊的理解和實際做過得工作？
1、頭疼回答一：
我比較綜合，每塊都還可以。
問題分析：
世上沒有兩片葉子，每個人都有側重，面面俱到，就是萬金油，現(xiàn)代組織都強調協(xié)作作戰(zhàn)，不是看你是否樣樣都會，而是看你有哪些獨特能力恰好是團隊不具備的，而形成互補。
聰明回答：
我在組織發(fā)展這塊較為擅長，因為我以前所在公司幾年都處在快速成長轉型期，我親自主導過其中的人力資源管理變革。
2、頭疼回答二：
我擅長績效。KPI、OKR、BSC、MBO、360、阿米巴……
問題分析：
體現(xiàn)對專業(yè)模塊的掌握，要有自己的見解，能在什么管理場景下用，以前怎么用的？而不是名詞解釋，名詞解釋，百度更專業(yè)。
聰明回答：
我擅長XX模塊，我理解他的重點在……。KPI、OKR、BSC他們之間的關鍵區(qū)別是……。在不同的情況下，靈活運用不通的體系、理論工具很重要……。我以前在的公司當時正值要搭建XX模塊/體系，當時公司業(yè)務是……，團隊文化、管理水平是……，所以我是這么運用這個模塊的……，碰到了XX難題，我是如此解決的……，最后收到XX成果。