中級經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)考專業(yè)人數(shù)比較多的是人力資源專業(yè)，很多考生也需要中級經(jīng)濟(jì)師人力資源備考相關(guān)資料，所以高頓經(jīng)濟(jì)師小編這里為報(bào)考中級經(jīng)濟(jì)師金融專業(yè)的考生整理了2023年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)（第八章），希望對大家有所幫助。
2023年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)（第八章）

　　考點(diǎn)：戰(zhàn)略性薪酬管理

　　一、適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理
　　1.成長戰(zhàn)略
　?。?）指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。
　?。?）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。
　　2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略
　?。?）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。
　　（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大。
　　（3）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大增長。
　　3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略
　　（1）指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。
　　（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低。
　　二、適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理
　　1.創(chuàng)新戰(zhàn)略
　?。?）薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。
　?。?）基本薪酬：以勞動(dòng)力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。
　　2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
　　（1）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低。
　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)：獎(jiǎng)金所占的比例相對較大。
　　3.客戶中心戰(zhàn)略
　?。?）以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢。強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。
　?。?）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客
　　戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。

　　考點(diǎn)：職位評價(jià)方法

　　1.排序法
　?。?）含義
　　也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價(jià)方法。一般可分為：直接排序法、交替排序法、配對比較法。
　　（2）優(yōu)點(diǎn)
　　簡單易行，成本較低，易于與員工溝通。
　?。?）缺點(diǎn)
　　主觀成分很大，只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價(jià)值。
　　（4）適用范圍
　　適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。
　　2.分類法
　?。?）含義
　　也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。
　?。?）優(yōu)點(diǎn)
　　簡單、容易解釋，能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
　?。?）缺點(diǎn)
　　等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。
　?。?）適用范圍
　　適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。
　　3.要素計(jì)點(diǎn)法
　?。?）含義
　　也稱點(diǎn)數(shù)法、評分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價(jià)方法。
　?。?）優(yōu)點(diǎn)
　　更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。
　?。?）缺點(diǎn)
　　設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對管理水平要求較高。
　　（4）適用范圍
　　主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。
　　4.因素比較法
　?。?）含義
　　在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價(jià)時(shí)的參照物。
　?。?）優(yōu)點(diǎn)
　　較為完善，可靠性高，使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。
　　（3）缺點(diǎn)
　　評價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。
　?。?）適用范圍
　　主要適用于處在勞動(dòng)力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　考點(diǎn)：股票期權(quán)

　　1.特點(diǎn)
　?。?）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買；
　?。?）股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值；
　　（3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。
　　2.優(yōu)缺點(diǎn)
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　（1）把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；
　?。?）讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益；
　　（3）激勵(lì)手段比較靈活。
　　缺點(diǎn)：
　?。?）只適用于上市公司；
　?。?）需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；
　?。?）易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；
　　（4）難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和真實(shí)經(jīng)營狀況。
　　3.激勵(lì)范圍
　　（1）包括上市公司的董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。
　?。?）外籍員工任職上市公司董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵(lì)對象。單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5％以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵(lì)對象。
　　4.下列人員不得成為激勵(lì)對象：
　?。?）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
　?。?）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
　　（3）我國《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理者情形的。
　　5.激勵(lì)額度
　?。?）上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10％；
　　（2）非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。
　　6.時(shí)間規(guī)定
　?。?）股票期權(quán)的授權(quán)日。授權(quán)日必須是交易日，授權(quán)日不得是下列期間：①定期報(bào)告公布前30日；②重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
　?。?）股票期權(quán)的等待期。股票期權(quán)的等待期即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。
　?。?）股票期權(quán)的有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。
　?。?）股票期權(quán)的行權(quán)期。必須是交易日，應(yīng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
　　①重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日
　?、谄渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
　　（5）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期。《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會通過之日起計(jì)算，一般不超過10年，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。
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