下面分享中級經(jīng)濟(jì)師人力資源薪酬管理的內(nèi)容，了解職位評價方法中的分類法和要素計點法。
中級經(jīng)濟(jì)師人力資源知識點_職位評價/分類法/要素計點法
　　第二部分：人力資源管理
　　第八章：薪酬管理
　　第一節(jié)：薪酬管理概述

　　【知識點】職位評價流程及方法

　　四、職位評價的流程

　?。ㄈ┞毼辉u價方法（4種方法）
　　2.分類法
　　1）概念
　　也稱為分級法或等級描述法，預(yù)先制定一套供參考的等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套級），從而確定該職位的相應(yīng)級別。
　　【助記】先有評價標(biāo)準(zhǔn)，職位與標(biāo)準(zhǔn)對照。
　　2）制定方法：
　　（1）橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小類。
　　（2）縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個類別、每個等級明確定義，構(gòu)成了供套級使用的等級標(biāo)準(zhǔn)。
　　3）優(yōu)點：簡單、容易解釋。等級結(jié)構(gòu)能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
　　4）缺點：等級定義比較困難,存在較大的主觀因素。
　　5）適用：職位類別較為簡單的小型企業(yè)。
　　3.要素計點法
　　1）概念
　　也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是指先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，但不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進(jìn)行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。
　　【助記】先有評價標(biāo)準(zhǔn)，職位在報酬要素上分解。
　　2）步驟
　?。?）選取報酬要素。所謂報酬要素，就是指一個企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
　　（2）對每類報酬要素進(jìn)行分級界定。
　　（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每個報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。
　　（4）運用該職位評價體系對職位進(jìn)行評價。
　　（5）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。案例：
　　假定工作評價委員會決定使用技能、努力、責(zé)任和工作條件四種報酬因素，要使用的總點數(shù)為1000。然后根據(jù)各種補償?shù)南鄬χ匾源_定分配這些點數(shù)。–假設(shè)技能的權(quán)重被確定為20%，那么將有總共200點分配給技能。
　　如果技能被劃分為5個等級，每提高一個等級點數(shù)增加40點，那么，一項需要掌握最低等級技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到40點，而一項需要掌握次低等級技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到80點，以此類推，如果一個工作需要最高等級的技能，那么它在技能方面就應(yīng)該得到200點。按照類似的方法，我們可以對努力程度、責(zé)任和工作條件進(jìn)行同樣的處理。在設(shè)計結(jié)構(gòu)化量表的過程中，每種報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距最好。
　　3）優(yōu)點：精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。
　　4）缺點：設(shè)計與實施都比較復(fù)雜，管理水平要求較高。
　　5）適用：大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。
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